مدرسة بلقاس خامس الاعدادية
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
نرجو ان تشرفنا بلتسجيل ومشا ركتنا بعلمك
وشكرا

مدرسة بلقاس خامس الاعدادية

موقع تربوى ، يهتم بالمتعلم والمعلم و ولى الأمر ... هيا ادخل فى موقع التميز والفكر والابداع.
 
الرئيسيةالبوابةاليوميةالاخبار العامةمكتبة الصورس .و .جبحـثالمجموعاتالأعضاءالتسجيلدخول

أهلاً وسهلاً بضيوفنا الكرام أعضاء فريق المراجعة الخارجية ،مع خالص تمنياتنا بالتوفيق للجميع ..إدارةالمدرسة

أهلاً وسهلاً بكم فى موقع مدرسة بلقاس خامس الاعدادية المشتركة ويسعدنا وجودكم ومشاركتكم دائماً

تعلن المدرسة عن فتح مكتبتها وملعبها لجميع ابناء القرية وذلك طوال اجازة منتصف العام من الساعة التاسعة وحتى الساعة الثانية ظهراً


شاطر | 
 

 وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:00 am

--------------------------------------------------------------------------------
v التحضير الروتيني ، والتحضير التخطيطي :
ا لتحضير الروتيني الذي يقوم به بعض المعلمين إرضاء لمدير المدرسة ، أو المشرف التربوي للحصول على درجة التحضير في بطاقة التقويم فقط وهذا لا يمكن أن نطلق عليه تحضيرا البتة .
والتحضير التخطيطي هو الذي يرسم فيه المعلم مخططا بنائيا لعقول أبنائه، والذي تغنيك قراءته عن دخول الحصة ؛ لأنه يرسم لك واقعا لما يجري داخل الصف الدراسي ويكون حضور الحصة من باب الاستفادة من خبرة المعلم في كيفية إيصال المعلومة لطلابه ، وتفننه في أدائها .
ويشارك المديرون في هذا السيناريو ، باطلاعهم على دفتر التحضير وكتابة عبارة ( نظر مع الشكر الجزيل ) دون النظر إلى ما بداخل التحضير ، فيستمر المعلم في تحضيره على علاته .

v وسيلة ووسيلة :
قد تكون الوسيلة مشينة ، وقد تكون معينة . فالوسيلة المشينة التي قد يكلف بها المعلم طلابه بكتابة كامل الدرس ، أو رسم جهاز من أجهزة الإنسان ، أو أي شيء آخر . فإما أن يذهب بها الطالب إلى أحد الرسامين ، أو الخطاطين يصنعها له ، أو يعملها هو فتكون رديئة الصنع ؛ وذلك لعدم معرفته بعمل الوسيلة . فيكون خطها رديئا ، والأسطر متباعدة والرسم على غير نظام ، والألوان غير متناسقة ، وتكون سمجة مملة يمجها الذوق ، ويأنف منها النظر ، مشينة للصف ، وليست معينة للمعلم .
وقد تكون معينة للمعلم ، فالوسيلة لا تكون لكامل الدرس ، بل لجزئية منه ، أو معلومة ، أو مهارة يرى المعلم صعوبة إيصالها إليهم إلا عن طريق هذه الوسيلة مثل : الأجزاء الدقيقة التي لا ترى إلا مكبرة عن طريق وسيلة حسية بصرية ، أو يرى أن إيصال هذه المعلومة بالوسيلة تقلل من الجهد المهدر ، والزمن المضيع بدونها .
ويتفنن المعلم في إبداع وسيلة فتكون إبداعية بحيث يجعل الجامدة متحركة ، والصامتة ناطقة ، وغير المرئية مرئية ، والمتخيلة حقيقة .
التحضير الروتيني ، والتحضير التخطيطي :
ا لتحضير الروتيني الذي يقوم به بعض المعلمين إرضاء لمدير المدرسة ، أو المشرف التربوي للحصول على درجة التحضير في بطاقة التقويم فقط وهذا لا يمكن أن نطلق عليه تحضيرا البتة .
والتحضير التخطيطي هو الذي يرسم فيه المعلم مخططا بنائيا لعقول أبنائه، والذي تغنيك قراءته عن دخول الحصة ؛ لأنه يرسم لك واقعا لما يجري داخل الصف الدراسي ويكون حضور الحصة من باب الاستفادة من خبرة المعلم في كيفية إيصال المعلومة لطلابه ، وتفننه في أدائها .
ويشارك المديرون في هذا السيناريو ، باطلاعهم على دفتر التحضير وكتابة عبارة ( نظر مع الشكر الجزيل ) دون النظر إلى ما بداخل التحضير ، فيستمر المعلم في تحضيره على علاته .

v
التقويم :
قد يكون أمينا إذا وضع المعلم لنفسه جدولا ـ حتى لو كان في ذهنه ـ والمكتوب أفضل ـ يقوم به طلابه كل حصة دراسية بواقع واحد ، أو اثنين ، أو ثلاثة حسب عدد الطلاب في الصف فبحسبة بسيطة نستطيع أن نقوم جميع طلاب الصف في أسبوع واحد مهما كثر عدد طلاب الصف .
أقل حصص في الصفوف الأولية لدى المعلم في اليوم ثلاث حصص ، فلو قوَّم في الحصة ثلاثة طلاب ، يكون قوَّم في اليوم تسعة طلاب ، وفي خمسة أيام ـ أيام الأسبوع ـ يكون الناتج خمسة وأربعين طالبا ، وهذا أكبر عدد من الطلاب يضمه صف دراسي .
وإذا كان هذا العدد موجودًا فعلا في الصف ، وترك المعلم المهارات دون تقويم لمهارتين أو ثلاث ، فإنه لن يستطيع تقويم طلابه ؛ لأن المهارات ستتراكم عليه ، ويلجأ إلى التقويم العشوائي ، ويكون التقويم غير أمين ، وهذا بالنسبة للتقويم المستمر للمهارات .
أما بالنسبة لتقويم الحصة فلا يقل أهمية عن تقويم المهارة ، فالإعداد بالأهداف السلوكية يجعلك تخطط لمحتوى الدرس ، وتقوِّم كل هدف على حدة ، كلما انتهيت من هدف تقومه وتتعرف على مستوى الطلاب التحصيلي . إن أتقنوا هذا الهدف انتقلت إلى الهدف الذي بعده ، وإن لم يتقنوه لجأت إلى أسلوب آخر ، وطريقة أخرى ؛ لأن الأسلوب السابق ، والطريقة السابقة لم تجد نفعا . ومما يؤسف له أن بعض المعلمين يكررون نفس الطريقة ونفس الأسلوب لمرات عديدة ، وتكون النتيجة نفسها ، فإذا لم يفهم الطالب من الطريقة نفسها فلن يفهم من تكرارها لو كررت عشرين مرة ، ويجب على المعلم أن يتبع طريقة أخرى في إيصال المعلومة .

v تطبيق وتطبيل :
يخطئ المعلمون في وضع معيار واحد لجميع الطلاب ، دون اعتبار للفروق الفردية بين الطلاب، فيكون التطبيق " حل التدريب وقم ( ـ ، ـ ) صفحة ( ) . وهذا أسلوب خاطئ ترتب على أسلوب خاطئ قبله في التقويم ترتب على أسلوب خاطئ قبله في الأداء ، فيكون التطبيق تطبيلا لأنه عبارة عن تحصيل حاصل . لذا يجب أن يقسم الطلاب إلى فئات حسب مستوياتهم التحصيلية في الصف ، فالطالب المتميز يعطى تدريبا يدل على مستواه سواء من الكتاب ، أو من خارجه عن طريق المعلم ، والثاني أفضل ، والمتوسط يعطى من الكتاب ، ولكن من التدريبات التي تدعو إلى إعمال الفكر ، والضعيف يعطى من المعلم حسب مستواه ومقدرته . وبهذا يظهر إبداع المعلم في معرفة طلابه ، ومقدرته على التعامل معهم ، ثم يناقش معهم تدريب الطالب المتميز في الحصة القادمة ؛ ليدرك الطالب المتوسط والضعيف عجزهما عن أدائه ويجتهدان في تحصيل مستواه ، أو القرب منه وبهذا يكون التطبيق إبداعا .

v صف وصف " 1 " :
الصف بيئة الطالب الدراسية يقضي فيه عاما دراسيا فأما أن يكون محببا له بما يحتويه من وسائل تعليمية شيقة ، وتنظيم للمقاعد ، والطاولات ، والسبورة ، والوسائل السمعية ، والبصرية ، ولوحة الشرف ، وتنظيم الوسائل في غرفة الصف بشكل يجعل الطالب يرتاح نفسيا لما في غرفة صفه ، مما يجعل الطالب يشعر كأنه يعيش في حديقة يرى ، ويسمع ، ويشم ، ويتذوق ، ويتحسس ، والحوافز التشجيعية لها أثر في نفس الطالب .
وقد يكون الصف الدراسي مثل المقبرة التي لا يوجد فيها من مقومات الحياة شيء سوى هذا الطالب المسكين إن نظر إلى السبورة وجدها مخربشة غير نظيفة ، وإن نظر إلى الطاولات ، والمقاعد وجدها مثل كرات البلياردو متناثرة على غير نظام ، وإن نظر إلى الجدار وجده أجرد مثل سور المقبرة بلون واحد لا يختلف ، ولا شيء يشجع الطالب على البقاء في الصف ، ولا شيء يحافظ عليه ، ويهتم به ، حتى المعلم يمل المنظر ويتحين الفرصة للخروج من هذا الصف الكئيب . فبهذا يجعل المعلم الصف ، أما حديقة ، وأما مقبرة .

v صف وصف " 2 " :
قد يكون الصف الدراسي غير منظم ليس فيه ترتيب لمقاعد الطلاب ، ولا للطلاب تتناثر على أرضه الأوراق ، وعلب العصير الفارغة ، وبرادة المراسم ، إضافة إلى الأتربة ، والأوساخ ، وكذلك صفوف الطلاب غير منتظمة .
فيجب أن يكون الصف منتظما في صفوف كصفوف الصلاة التي يلبي فيها المصلون نداء إمامهم ، ويكون نظيفا ، وتعويد الطلاب الاعتماد على أنفسهم ، وتنظيف فصولهم وترسيخ حب النظافة في نفوسهم ، فبذلك يليق بالصف أن يكون صفا دراسيا .

صف وصف " 3 " :
قد يكون الصف مؤدبا بما يزرعه المعلم في نفوس طلابه من سلوكيات تربوية تعلمهم الأدب في السؤال ، والإجابة ، وكيفية المخاطبة . وأما أن يكون الصف فوضويا مثل : المزاد كل واحد يزيد في الثمن ، ولا يعلم من صاحب الثمن الأخير ، أو الإجابة الصحيحة ويدخل التخمين في التحديد ، ومن قال أنا في الأول ، هو صاحب الشيء .


__________________
الطالب مقياس المعلم :
الطالب يدرس حالة المعلم ، ويعرفها من أول أسبوع دراسي ، وإن لم يعرفها سأل زميله ، فبذلك يدرس المعلم ـ في المتوسط ـ عشرون طالبا ، وهذا كفيل بمعرفة حالة المعلم وسلوكه .
أما المعلم فإنه يدرس هؤلاء العشرين كل على حدة ، وهذا أمر يتطلب منه وقت طويل أكثر من الوقت الذي يستغرقه الطلاب في دراسة حالة المعلم ، فيكون الطالب قد استطاع أن يحدد موقفه من المعلم قبل أن يحدد المعلم موقفه من الطالب .
لذا على المعلم أن يرسم شخصيته للطالب رسما صحيحا يجعل الطالب يحترمه ، بل ويحبه ويجعل جل اهتمامه معرفة المعلم له ، وهذا ليس أمرا صعبا ، ولا يكون بإملاء المعلم لشخصيته على الطالب مثل :
( أنا شديد ، أنا لا أعطي درجات ، أنا لا أحب الطالب الكسول ، أنا ……،إلى غير ذلك من الأنا ) ، بل باحترام المعلم لنفسه أولا ، ومحبته لمهنته ثانيا ، وتخطيطه السليم لدرسه ثالثا ، ومحبته لطلابه رابعا ، فهو بهذا يستطيع أن يرسم للطالب الشخصية التي يريد أن يعرفها عنه ، فالطالب مرآة المعلم ، وهو المقياس الحقيقي له .
وبعد إعطاء المعلمين ـ الذين تم اختيارهم من المتميزين ـ هذه النبذة المختصرة عن الحصة الدراسية تم اتخاذ الخطوات التالية :
1- تقسيم المعلمين إلى ثلاث مجموعات :
× المجموعة الأولى : تسلمت مقرر الصف الأول في مادة القراءة والكتابة للفصلين .
× المجموعة الثانية : تسلمت مقرر الصف الثاني في مادتي القراءة ، والرياضيات .
× المجموعة الثالثة : تسلمت مقرر الصف الثالث في مادتي القراءة , العلوم .
2- وزعت على المعلمين المحاور التي سيتولون الكتابة عنها حسب ما يقومون به داخل صفوفهم الدراسية .
3- بعد عرض المجموعات لما قاموا به في المشغل ، تمت مناقشتهم في المعلومات التي رأوا أنها الأصلح ، وأخذ الرأي النهائي .
4- كان المشغل وصفا لما يقوم به المعلمون داخل ا لصفوف الدراسية ، ولما يجب أن يقوم به أي معلم داخل الصف الدراسي .
5- استغرق المشغل أربع ساعات كاملة من الساعة التاسعة صباحا إلى الواحدة ظهرا من نفس اليوم .
__________________
نصائح داخل الفصل
يميل الطلاب عادة إلى الاستفادة من كل الظروف لاستعراض عضلاتهم وإبراز قوتهم عن طريق إحداث نوع من الإزعاج في حجرة الدرس أثناء وجود المعلم. لا يقوم الطلاب عادة بذلك في صورة فردية، ولكن في شكلٍ جماعيٍ، تسيطر عليه عقلية الغوغاء. حتى الطلاب في الكليات الجامعية، لوحظ أنهم يميلون إلى مضايقة الأستاذ أو المشرف، خاصة إذا علموا أن درجاتهم لن تتأثر بتلك التصرفات. لذا فمن المهم جداً أن نتعلم كيف نسيطر على الفصل قبل البدء في التدريس.
النصائح السبعة الآتية تبين كيف يمكن لأي معلم، أو معلمة، أن يسيطر على فصل بالمرحلة الابتدائية:
لا تحاول أبداً التحدث مع المجموعة المشاغبة، بل التزم الصمت تماماً تجاهها، إذ لوحظ أن من أكثر الطرق فعالية الاستمرار في التحدث وإلقاء الدرس، مع خفض الصوت إذا لزم الأمر. من المهم جداً أن تجعل كلماتك في البداية مسموعةً على نحوٍ كافٍ ثم أكمل بقية العبارات همساً، وهذا الأسلوب من شأنه أن يشد انتباه الطلاب. توقّف عما كنت تفعله أو تقوله - إذا دعت الضرورة - وحدّق طويلاً في الفصل. أبق فمك مغلقاً واكتف بالنظر إلى التلاميذ. من الطريف أن غرائزنا الطبيعية تعطينا القدرة على أن نعرف إن كان أحدهم يحدق فينا، وتعطينا القدرة على التصرف التلقائي إزاء ذلك التحديق. تأكد من أنك تركز عينيك على كل طالبٍ يتحدث، حتى يتوقف عن الكلام.
دائماً حافظ على وقارك واحتفظ بحدودك. أخبر المجموعة أنك لا تود الاستمرار في الحديث مع وجود الجلبة والضجيج. ووضح لهم بأنه لديك قدراً كبيراً من المعلومات تود إيصاله لهم، وأنك تتوقع منهم أن يصمتوا تماماً حتى تبدأ. قد تكون أحياناً في حاجةٍ إلى استخدام أسلوب التهديد، بأنك ستضطر إلى إبقاء الطلاب بالفصل أثناء فترة الراحة أو أثناء استراحة الإفطار من أجل إكمال الدرس. إذا لم تكن لديك المقدرة على تنفيذ هذا التهديد، فلا تستخدمه، بل استخدم أسلوباً آخر.
وضح لهم بأنك تريد منهم أن يتعلموا، وأن عليهم فقط التركيز على ذلك الجانب من المعادلة. وضح لهم بأنك لن تتسامح أو تتساهل مع أي شخص يحاول خلق أي جو من الاضطراب قد يمنع الآخرين من التعلم. وإن كانوا لا يرغبون في متابعة الدرس فيمكنهم أن يستغرقوا في بعض أحلام اليقظة حول أي شيء آخر، ولكن بشرط عدم عمل أي ضوضاء قد تزعج الآخرين.
اسمح بأكبر قدر من فرص الذهاب إلى الحمام أو لشرب الماء إذا لزم الأمر. أطلب من التلاميذ أن يكتبوا على السبورة الوقت الذي خرجوا فيه إلى الحمام، ثم عندما يعودوا يكتبوا وقت العودة أيضاً، وأخبرهم أن الزمن بين الوقتين من زمن سيستقطع الاستراحة أو سيضاف إلى زمن الحصة في آخر اليوم الدراسي. إذا أراد تلميذٌ الذهاب إلى الحمام بالفعل، فإن ذلك الإجراء لن يكون رادعاً بالنسبة له، فلا تحرجه بالسؤال. دع تلميذا واحداً فقط يذهب في كل مرة.
كن هادئاً عندما تطلب من أحد التلاميذ أن يغادر حجرة الدرس وينتظر خارجها، كعقابٍ له. أخبره في لهجة حاسمة جداً أنك ستكون خلال لحظاتٍ بالخارج كي تتعامل مع هذا الوضع. ولكن لا تفصح أبداً عن ماهية الإجراء الذي ستتخذه لمعالجة ذلك الوضع، واحذر الخروج من الفصل مباشرة وراء التلميذ، بل دعه يخرج وأجلسه في مكان يمكنك أن تراه فيه. أطلب منه أن يدير وجهه تجاه الجدار وليس تجاه باب الفصل. إن هذه الإجراءات المعينة وطول المدة الزمنية لبقائه على هذه الحال تعد أكثر أهمية في عقاب التلميذ، ويصبح لديك حينها المزيد من السيطرة على الفصل.
عين أحد التلاميذ ليكون معاوناً لك في الفصل، وأبقه في صفك لمساعدتك في السيطرة على الفصل أثناء غيابك عن الفصل، وليس من الضروري أن يكون أفضل التلاميذ أو أكثرهم قبولاً اجتماعياً، ولكن أحرص على أن يكون أكثرهم إتباعاً من الآخرين. أبحث عن أي ميزة لدى كل تلميذ واستخدم تلك الميزات لصالحك. تعرف دائماً على مقدرات كل التلاميذ بالفصل.
حافظ على رباطة جأشك طوال الوقت. تذكر دائماً أنك إنسان راشد ولا تكشف عن أي ضعفٍ ربما يستخدم ضدك. إذا قاطعك تلميذ بملاحظة ما، خذ وقتاً كافياً للنظر في ملاحظته. حاول امتصاص الخطأ قبل استفحاله، وكن حذراً في ذلك، إذ أن كثيراً منهم ربما يقولون أشياء لا ترغب في سماعها.
__________________

السادة الأفاضل
مديري المدارس.
المعلمين.
التلاميذ.
مجلس الأمناء.
أولياء الأمور.
أعضاء المجتمع المحلى من رجال أعمال وجمعيات أهلية غير حكومية.
جميع المهتمين بتطبيق معايير الجودة والاعتماد التربوى بالمسات التعليمية.

هدفنـــــــــــــــــــــــــــــا
الإصلاح التعليمى المتمركز على المدرسة.
تهيئة المدارس لتوفير متطلبات الاعتماد التربوى.
تحسين فرص تعليم التلاميذ والارتقاء بمستويات تعلمهم.
الانطلاق من المعايير القومية للتعليم كمرجعية أساسية للتطوير المدرسى.
الإفادة من الخبرات السابقة ذات الصلة فى مجال إصلاح التعليم فى مصر.
ترسيخ فكر العمل الفريقى وثقافة ديمقراطية صنع واتخاذ القرار فى مدارسنا.
يجب أن تعرف على
ماهو التطوير المدرسى
ما هو التطوير الذى نريده ؟
ما هى دورة التطوير المدرسى وما هى مراحلها ؟
التطوير المدرسى
تلك الجهود المخططة التى يبذلها أفراد مجتمع المدرسة لتطوير الممارسات فى مجالات العمل المدرسى المختلفة والارتقاء بمستوى الأداء إلى
مستوى المعايير القومية للتعليم بهدف تحسين
فرص تعليم التلاميذ والارتقاء بمستوياتهم التحصيلية.
التطوير الذى نريده
التطوير المدرسى الفعال هو الذى ينصب على المدرسة ويتمركز عليها ، وينهض – فى المقام الأول – على الجهود الذاتية للعاملين فيها والمؤثرين فى عملياتها والمتأثرين بنتائجها (إدارة ، معلمين ، تلاميذ ، أعضاء مجلس الأمناء ، أولياء الأمور ، أفراد المجتمع المحلى ، وغيرهم من المعنيين الآخرين )
التطوير المدرسى وخطوات كل مرحلة
التهيئة والاستعداد.
التقييم الذاتى للمدرسة.
تحديد أولويات التطوير المدرسى.
تصميم الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة.
تنفيذ وإدارة الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة .
متابعة وتقييم الأداء فى تنفيذ الخطة .


المرحلة الأولى



التهيئة والاستعداد



الخطوة الأولى

تشكيل فريق قيادة التطوير وتحديد مهام أعضائه
وتناط هذه المهمة بمدير المدرسة ، وعادة يتم تشكيل هذا الفريق من :
مدير المدرسة بحكم موقعه ومسئولياته .
الوكلاء - ممثلين للمعلمين
ممثلين لمجلس الأمناء - ممثلين لأولياء الأمور
ممثلين للطلبة - ممثلين للمجتمع المحلى للمدرسة

وتنحصر مهمة هذا الفريق فيما يلى :
وضع الخطة العامة لتطوير المدرسة
تحديد معايير تشكيل فريق العمل المختلفة لتنفيذ خطة التطوير.
ترسيخ ثقافة داعمة للتطوير المدرسى بين أفراد المجتمع المدرسى .
حصر وتوفير الإمكانيات اللازمة لتنفيذ خطة التطوير .
إدارة العمل فى خطة التطوير .
المتابعة المستمرة للأداء فى جميع مراحل التطوير وتذليل العقبات وحل المشكلات التى تظهر فى جميع المراحل .





الخطوة الثانية

التوعية وبناء ثقافة داعمة للتطوير المدرسى.
الهدف الأساسى لهذه الخطوة : تستهدف بناء ثقافة مدرسية داعمة للتطوير بما يضمن اندماج الجميع فى العمل وحفز الهمم وحشد الطاقات للعمل الجاد فى عمليات التطوير .
متطلبات بناء ثقافة داعمة للتطوير المدرسى : وضع خطة متكاملة لتوعية أفراد المجتمع المدرسى وغيرهم من المعينين الآخرين بطبيعة التطوير المدرسى وأهدافه وما سوف يتحقق من ورائها من عوائد مباشرة وغير مباشرة
وسائل تنفيذ خطة التوعية :
عقد الندوات والاجتماعات
استخدام النشرات والملصقات
اللقاءات الفردية وحلقات المناقشة . ..إلخ
وضع الخطة الشاملة لتنفيذ مراحل التطوير
يتم فى هذه الخطوة وضع خطة شاملة لتنفيذ
المراحل المختلفة لدورة التطوير ويجب أن يشارك فى بنائها فريق قيادة التطوير المشار إليه فى الخطوة الأولى السابقة .



المرحلة الثانية



التقييم الذاتى للمدرسة

التقييم الذاتى للمدرسة : المفهوم والأهداف
يقصد بالتقييم الذاتى للمدرسة مجموعة الخطوات الإجرائية التى يقوم بها أفراد المجتمع المدرسى لتقييم مدرستهم بأنفسهم استنادا إلى مرجعية المعايير القومية فى المجالات المستهدفة وذلك من خلال جمع المعلومات والبيانات عن الأداء المدرسى فى الوضع الحالى ومقارنته بالمعايير القومية بهدف التعرف على :
درجة التوافق بين الممارسات السائدة فى المدرسة فى كافة جوانب العمل المدرسى وبين المعايير فى مجالاتها المختلفة .
جوانب القوة والضعف فى الأداء المدرسى فى ضوء متطلبات الوصول إلى المعايير .
تحديد نقطة الانطلاق فى بناء وتنفيذ الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى للوفاء بمتطلبات تحقيق المعايير .
وعادة فلابد وأن تنتهى هذه الدراسة إلى إعداد تقرير شامل عن الوضع الحالى للمدرسة يوضح :
نقاط القوة .
نقاط الضعف
الفرص المتاحة
التهديدات والمعوقات .

الخطوات المختلفة لتنفيذ دراسة التقييم الذاتي للمدرسة



الخطوة الأولى

تشكيل فريق قيادة التقييم الذاتي للمدرسة

وعادة يتكون هذا الفريق من :
مدير المدرسة
أحد الوكلاء ( يفضل وكيل المدرسة لشئون الطلبة )
المعلمين الأول لجميع المواد
ممثلين لمجلس الأمناء والآباء والمعلمين
ممثلين لأولياء الأمور
ممثلين للتلاميذ ( يفضل أن يكونوا من بين تلاميذ الصفوف النهائية )


تتمثل مهمة هذا الفريق فيما يلى :
تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة
الإشراف على تدريب فرق العمل وبناء قدراتها
تخطيط الدراسة
الإشراف على تجهيز أدوات جمع المعلومات
قيادة وتوجيه فرق العمل فى عملية جمع وتحليل المعلومات
الإشراف على إعداد التقرير النهائى للدراسة
قيادة أفراد المجتمع المدرسى بالتعاون مع فريق قيادة التطوير لاتخاذ القرار المناسب بأولويات التطوير .
الخطوة الثانية

تخطيط الدراسة
لضمان فعالية الدراسة فى تحقيق أهدافها لا بد من تصميم خطة إجرائية لتنفيذ دراسة التقييم الذاتى للمدرسة تتحدد من خلالها المسئوليات وتتوزع المهام والأدوار .


الخطوة الثالثة

تشكيل وتدريب فرق العمل اللازمة للقيام بالمهمة .
تحتاج دراسة التقييم الذاتى للمدرسة إلى تشكيل عدد من فرق العمل بحيث يتخصص كل فريق منها فى أداء مهمة محددة من المهام المرتبطة بهذه الدراسة أو يتخصص فى تقييم مجال محدد من مجالات العمل المدرسى ومن المهم فى هذا الصدد أن يشارك فى هذه الفرق جميع أعضاء مجتمع المدرسة بما فيهم أعضاء مجلس الأمناء وبعض أولياء الأمور وغيرهم من المعنيين وأصحاب المصلحة مع الأخذ بعين الاعتبار أهمية الاعتماد على أعضاء وحدة التدريب والتقويم بالمدرسة فى هذا الصدد بشكل أساسى باعتبارها وحدة تنظيمية أصلية صادرة بقرار وزارى .

1- أنواع فرق العمل اللازمة لدراسة التقييم الذاتى للمدرسة .
ü فريق قيادة الدراسة
ü فريق الرؤية والرسالة والإطار المفاهيمى
ü فريق إنجازات المتعلمين ومستوياتهم التحصيلية
ü فريق أعضاء هيئة التدريس
ü فريق البرامج والمناهج الدراسية
ü فريق الشئون الإدارية والمالية بالمدرسة
ü فريق المبانى والتسهيلات المدرسية
ü فريق مجلس الأمناء والمشاركة المجتمعية
ü فريق التوثيق وإدارة المعلومات
ü فريق إعداد التقرير النهائى

كيفية تشكيل فرق العمل
- تحقيق نوع من المواءمة بين طبيعة مجالات العمل المدرسى وقدرات الأفراد ومهاراتهم
الإعلان عن التشكيل النهائى لفرق العمل المختلفة .
تعيين قائد لكل فريق عمل ( يحبذ أن يكون من بين أفراد قيادة التطوير المدرسى )
تنظيم اجتماع مع قادة فرق العمل المختلفة للاتفاق على :
الموجهات العامة التى يجب على فرق العمل المختلفة الالتزام بما فى دراسة التقييم الذاتى للمدرسة .
الخطوات المختلفة لتنفيذ الدراسة والمهام المطلوب إنجازها فى كل خطوة .
الإطار الزمنى للخطوات المختلفة فى هذه الدراسة.
أنواع التدريب اللازم لفرق العمل
هذه الفرق فى حاجة إلى التدريب على المهارات التالية :
مهارات تشكيل وإدارة فرق العمل
مهارات العمل الفريقى
مهارات تقييم الأداء ( الأداء المدرسى ، أداء التلاميذ ، أداء المعلم ، أداء القيادات الإدارية ، أداء أعضاء مجلس الأمناء .... )
مهارات تيسير عمل المجموعات البؤرية
مهارات قيادة مجموعات المناقشة وورشة عمل المستقبل

مهارات المقابلات الشخصية والملاحظة
مهارات استخدام أدوات جمع المعلومات والبيانات ( الاستبانة ، بطاقات الملاحظة ، قوائم الرصد ، التسجيلات المسموعة والمرئية .... )
مهارات تحليل الوثائق والتقارير
مهارات تحليل الاتجاهات والآراء ووجهات النظر
مهارات المعالجة الكمية والتحليل الكيفى للمعلومات والبيانات واستخلاص الدلالات
مهارات التوثيق وإدارة المعلومات
مهارات إعداد التقارير.




الخطوة الرابعة

الاتفاق على نوعية المعلومات اللازمة وأساليب الحصول عليها
1 - نوعية المعلومات اللازمة :
تتطلب دراسة التقييم الذاتى للمدرسة جمع نوعين من المعلومات هما :
ü معلومات كمية : وتتمثل فى البيانات الكمية والرقمية كأعداد الطلبة ودرجاتهم فى الاختبارات المختلفة ، أعداد أعضاء هيئة التدريس والإداريين والموظفين الآخرين ، أعداد الأجهزة المختلفة وغير ذلك .
ü معلومات كيفية : وهى بيانات وصفية يتم الوصول إليها من تحليل رؤية المدرسة ورسالتها ، الإدراكات والآراء ووجهات النظر والمعتقدات والاتجاهات السائدة بين أفراد المجتمع المدرسى والمؤثرين فى عملياتها والمتأثرين بها .
أساليب جمع المعلومات فى دراسة التقييم الذاتى
1) أسلوب المقابلات
2) الاستبيانات
3) أسلوب الملاحظة
4) المسوح وقوائم الرصد
5) المجموعات المستهدفة ( البؤرية )
6) ورش عمل المستقبل
7) جلسات المناقشة والاستماع
Cool مراجعة وتحليل الوثائق الرسمية
9) تحليل مشكلات العمل والأداء



__________________
الخطوة الخامسة
تنفيذ الخطة والحصول على المعلومات المطلوبة
1 - الحصول على المعلومات المطلوبة :
تبدأ عملية التنفيذ بالتوجه مباشرة لجمع المعلومات والبيانات المطلوبة ونقدم هنا بعض الملاحظات التى يجب أخذها بعين الاعتبار لدى القيام بهذه العملية لضمان الحصول على معلومات تتسم بالدقة كذا ضمان المشاركة الفعالة والاندماج الحقيقى من قبل جميع أفراد مجتمع المدرسة فى هذه العملية
من المفضل الاعتماد على أكثر من أسلوب واستخدام أدوات متعددة للحصول على المعلومات.
إن تبسيط أساليب جمع المعلومات يعتبر مدخلا أساسيا لضمان فعالية العملية .
إقامة نظام مفتوح للاتصال الفعال داخل مجتمع المدرسة وبينها وبين المعنيين فى محيطها .
ضمان وتأكيد السرية .
ابتكار إجراءات تتسم بالمرونة .
2 - متابعة الأداء فى خطة جمع المعلومات .
من المهم التأكيد على أنه من الأهمية بمكان أن يحرص مدير المدرسة على عقد اجتماعات دورية إما مع أعضاء فريق قيادة الدراسة أو موسعة مع فرق العمل بكامل أعضائها بهدف التأكد من :
أن العمل فى الدراسة يسير وفقا للخطة المرسومة ووفقا للإطار الزمنى المحدد .
أن المعلومات والبيانات التى تجمعها فرق العمل المختلفة :
ü تغطى كافة جوانب العمل المدرسى .
ü كافية لتقديم صورة واقعية وحقيقية عن الوضع الحالى للمدرسة .
ü تم الحصول عليها من مصادرها الأولية .
ü تتسم بالوظيفية من حيث قدرتها على المساعدة فى تقديم وصف حقيقى عن واقع المدرسة .

الخطوة السادسة
معالجة وتحليل المعلومات واستخلاص الدلالات .
تعتبر هذه الخطوة على جانب كبير من الأهمية نظرا لأنها تمثل محصلة نهائية لجهود جميع فرق العمل فضلا عن أن نتيجتها النهائية تساعد فى رسم وبلورة صورة متكاملة للوضع الراهن
للمدرسة فى مجالات العمل المختلفة.


الخطوة السابعة
إعداد التقرير النهائى للدراسة .
يقترح أن يأخذ هذا التقرير الشكل التالى :
1 - مقدمة ( مختصرة ) تشمل :
أهمية العمل وأهدافه
منهجية العمل وأدواته .
جوانب العمل المدرسى التى تم إخضاعها لعملية التقييم الذاتى ونوعية المعلومات التى تم التركيز عليها فى كل جانب
خطوات العمل وإجراءاته التنفيذية
2 -نتائج الدراسة : ينبغى أن تتركز حول توضيح :
رؤية إجمالية حول مدى التوافق بين الأداء المدرسى فى الوضع الحالى ومعايير المدرسة الفعالة كما تحددها المعايير القومية للتعليم .
الوصف الكمى والكيفى للمستوى التحصيلى لتلاميذ المدرسة فى الوضع الحالى ، قياسا للمستوى التحصيلى المتوقع أن يصلوا إليه فى إطار مرجعية المعايير القومية فى مجال نواتج التعلم المختلفة .
وصف لكيفية ممارسة إدارة المدرسة أدوارها فى الوضع الراهن قياسا لأدوارها المتوقعة فى إطار مرجعية المعايير القومية فى مجال الإدارة المتميزة على المستوى التنفيذى .
وصف لكيفية ممارسة معلمى المدرسة لأدوارهم فى الوضع الراهن قياسا لأدوارهم المتوقعة فى إطار مرجعية المعايير القومية فى مجال المعلم .
وصف لكيفية ممارسة أولياء الأمور وأعضاء مجلس الأمناء وأفراد المجتمع المحلى لأدوارهم فى العمل المدرسى فى الوضع الراهن قياسا لأدوارهم المتوقعة فى إطار مرجعية المعايير القومية فى مجال المشاركة المجتمعية .
تحديد واضح لأبرز نقاط الضعف والفرص المتاحة فى الأداء المدرسى فى الوضع الراهن
التهديدات والمعوقات الداخلية والخارجية التى تواجه المدرسة فى الوضع الراهن .

3 - حافظة الملاحق .
تقدم فى ملف ( ملفات ) مستقلة عن التقرير النهائى وتشتمل على ما يلى :

قائمة بفرق العمل فى اللجان المختلفة
أدوات جمع المعلومات والبيانات
جداول تحليل وعرض البيانات والمعلومات
قائمة بالمراجع والمصادر العلمية التى تم الاعتماد عليها فى إنجاز هذه الدراسة .
أية ملاحق أخرى يرى أعضاء لجنة إعداد التقرير النهائى ضرورة لتضمينها الحافظة .


المرحلة الثالثة
تحديد أولويات التطوير المدرسى
طبيعة هذه المرحلة وأهميتها :
تعتبر هذه المرحلة بمثابة حلقة مفصلية فى دورة التطوير المدرسى فهى تعتمد على نتائج المرحلة الثانية فى هذه الدورة – مرحلة التقييم الذاتى للمدرسة – من ناحية ، وتمهد للمرحلة الرابعة – بناء الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة – من ناحية ثانية ، ومن ثم فلا بد من إعطائها الاهتمام الذى تستحقه كونها تستهدف دمج جميع أفراد المجتمع المدرسى فى عمليات صنع القرار المناسب حول تحديد الأولويات التى سوف تركز عليها جهود التطوير .
خطوات تحديد الأولويات
تشكيل مجموعات بؤرية لتحديد الأولويات
تحديد فجوات الأداء الأشد تأثيرا سلبيا فى فرص تعليم التلاميذ وتعلمهم .
مناقشة أسباب نقاط الضعف الأشد تأثيرا فى التحصيل التعليمى للتلاميذ .
اتخاذ القرار المناسب بأولويات التطوير.



المرحلة الرابعة
تصميم الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة
المقصود بالخطة الإجرائية للتطوير المدرسى وأهدافها
تعتبر الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى بمثابة وثيقة مكتوبة تصف وتحدد التغييرات التى ستقوم بها المدرسة للارتقاء بمستوى الممارسات التعليمية السائدة فيها للوصول بها إلى مستوى المعايير القومية فى مجالاتها المختلفة بهدف تحقيق جودة تعليم التلاميذ ومن ثم تحسين مستوى تعلمهم . ويمكن النظر إليها كذلك على أنها خارطة الطريق التى توضح لأفراد المجتمع المدرسى ، المدير والمعلمين ومجلس الأمناء والتلاميذ وأولياء الأمور وغيرهم من المعنيين الآخرين ، والإجراءات التى يجب عليهم القيام بها لتحقيق جودة الأداء المدرسى والوصول إلى التطوير المنشود فى ضوء مرجعية المعايير القومية للتعليم .
خطوات بناء الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى
الخطوة الأولى : تشكيل فريق العمل فى بناء الخطة
يحتاج بناء الخطة تشكيل مجموعة من فرق العمل تعرف بفرق بناء الخطة وفى العادة يتم تخصيص فريق عمل لبناء خطة إجرائية لتطوير كل مجال من مجالات العمل المدرسى وبذلك يصبح فى كل مدرسة مجموعة من الخطط الإجرائية الفرعية – لعدد مجالات العمل التى يتفق عليها أفراد المجتمع المدرسى – ومن ثم تتكون الخطة الإجرائية الشاملة من مجموع هذه الخطط الفرعية
الخطوة الثانية : الجدول الزمنى لإدارة الوقت فى بناء الخطة
ويتم فى هذه الخطوة وضع جدول زمنى لإدارة الوقت فى بناء الخطة الإجرائية حيث يتم تقسيم الوقت المخصص لبناء هذه الخطة إلى مجموعة من المراحل الزمنية مع تحديد المهام التى يجب القيام بها فى كل مرحلة والمنتج المتوقع الوصول إليه عند الانتهاء من تنفيذ كل مهمة وتحديد المسئول عن تنفيذ كل مهمة من هذه المهام
الخطوة الثالثة : تحديد وصياغة الأهداف العامة للتطوير
يمثل تحديد الأهداف العامة للتطوير المهمة الأولى لكل فريق من فرق العمل ومن ثم فإن جانبا كبيرا من النجاح فى بناء الخطة الإجرائية للتطوير يتوقف على مدى دقة فريق4 العمل فى إنجاز المهمة .
والأهداف العامة هى بمثابة عبارات عامة تصف الغايات النهائية لخطة التطوير المدرسى وتحدد شكل الأداء المتوقع الوصول إليه انطلاقا من مرجعية المعايير القومية ومن ثم فهى تقود العمل فى بناء الخطة الإجرائية وتوجه جهود القائمين على عمليات تنفيذها

مؤشرات الجودة لتحديد الأهداف العامة للتطوير
ثمة بعض المؤشرات يجب الالتزام بها فى عملية تحديد وصياغة الأهداف العامة للتطوير المدرسى على النحو التالى :
الاتساق
التكامل
الوضوح
الواقعية والقابلية للتحقيق
القابلية للقياس
المقبولية
الإيجابية

الخطوة الرابعة : تحديد مستوى الأداء المتوقع بلوغه بنهاية تحقيق الأهداف العامة
هذه هى الخطوة الرابعة المطلوب من فرق العمل القيام بها في إطار مسئولياتها عن تصميم وبناء الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى .
((المقصود بمستوى الأداء المتوقع ((
مستوى الأداء المتوقع هو عبارات قابلة للقياس تشير إلى المستوى الذى ترغب المدرسة بلوغه فى المستقبل من وراء تحقيق الهدف العام المحدد فى نهاية الزمن المحدد للتطوير وعادة تستخدم الأرقام أو النسب المئوية للتعبير عن مستوى الأداء المتوقع مع تحديد الوقت الذى سوف تستغرقه المدرسة للوصول إلى هذا المستوى .
مؤشرات دقة تحديد مستوى الأداء المتوقع

المعقولية
الاتساق
النمو
الغرضية
القابلية للقياس
الخطوة الخامسة :حديد الأهداف الإجرائية المرحلية
المقصود بالأهداف المرحلية
هى بمثابة تجزئ للهدف العام وترجمته فى صورة أهداف مرحلية أو مهام عمل صغيرة مما ييسر تحقيق الهدف العام بأسلوب الخطوة خطوة ، وتحديد الأهداف الإجرائية يتيح الفرصة للمخطط لاختيار جوانب الأداء التى يرى أهمية للتركيز عليها دون غيرها فى إطار نتائج دراسة التقييم الذاتى للمدرسة وإلمامه بأسباب نقاط الضعف وتحليله لعمق واتساع فجوات الأداء .
مؤشرات النجاح فى تحديد الأهداف الإجرائية المرحلية
الاتساق
الوظيفية
الواقعية
الشمول
السببية
التتابع المنطقى
التكامل
__________________
الخطوة السادسة : تخطيط الاستراتيجيات
يقصد بالاستراتيجيات : مجموعة الأنشطة والإجراءات التى يجب أن يقوم بها أفراد مجتمع المدرسة ( الإدارة ، المعلمون ، أعضاء مجلس الأمناء ، أولياء الأمور ، التلاميذ ..... ) كل بحسب موقعه لتحقيق أهداف الخطة وعلى هذا الأساس فالاستراتيجيات تعد بمثابة جسور لتجاوز فجوات الأداء فمن خلالها يتم الانتقال بالوضع الراهن فى المجال المعنى للوصول به إلى الوضع المرغوب كما يحدده الهدف العام المنشود .
مؤشرات فعالية استراتيجيات تحقيق أهداف الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى
الاتساق
الواقعية
الفهم
الارتباط
التغطية
الدمج
توظيف التكنولوجيا
الوظيفية

الخطوة السابعة : تحديد الأدوار وتوزيع المسئوليات
ويقصد بها :
توزيع مسئوليات تنفيذ الاستراتيجيات
( الأنشطة والإجراءات ) المقترحة لتحقيق الهدف موضوع الاهتمام بين أفراد مجتمع المدرسة مع تحديد الدور المتوقع من كل فرد أو مجموعة أفراد فى هذا الصدد .
مؤشرات جودة تحديد الأدوار وتوزيع مسئوليات التنفيذ
الوضوح
الاقتناع
الدمج
الالتزام
التكامل
التنسيق
الجماعية


الخطوة الثامنة : تحديد مؤشرات النجاح فى تحقيق أهداف الخطة
مؤشرات النجاح : هى مجموعة الأدلة والشواهد التى توضح للقائمين على عمليات متابعة تنفيذ الخطة الإجرائية مدى التقدم الذى تحرزه المدرسة أولا بأول فى مساعيها الرامية إلى تحقيق الأهداف المنشودة من التطوير ومن ثم فهى تعتبر بمثابة علامات هادية على الطريق تساعد القائمين على عمليات المتابعة التأكد من أن العمل فى تنفيذ الخطة الإجرائية يسير فر طريقه المرسوم وبالتالى تصحيح المسارات حيثما يلزم .
خصائص الدليل الجيد
الوضوح
الواقعية
القابلية للقياس
الاتساق
التكامل
الوظيفية

الخطوة التاسعة : تحديد الوقت اللازم والتوقيت المناسب للتنفيذ
تستهدف هذه الخطوة ما يلى :
تحديد المدة الزمنية اللازمة لتنفيذ الخطة الإجرائية .
تحديد الوقت المناسب لتنفيذ كل استراتيجية من الاستراتيجيات المقترحة .
مؤشرات النجاح فى تحديد الوقت اللازم والتوقيت المناسب للتنفيذ
الدقة
الواقعية
الاستبصار
الالتزام



المرحلة الخامسة



تنفيذ وإدارة الخطة الإجرائية للتطوير المدرسى

فى هذه المرحلة يتم وضع الخطة الإجرائية لتطوير المدرسة موضع التنفيذ الفعلى وإدارة ومتابعة الأداء فى تنفيذ محاورها وأنشطتها المختلفة وفى هذا الصدد فإن ثمة مجموعة من الخطوات الأساسية التى يجب السير فيها لضمان فعالية التنفيذ ودقته وهى على النحو التالى
الخطوة الأولى : التهيئة والاستعداد
يجب على مدير المدرسة بالتعاون مع فريق قيادة التطوير فى هذه الخطوة القيام بعدد من الإجراءات أبرزها ما يلى :
الإعلام بالخطة
إقرار الخطة
تأمين الموارد اللازمة للتنفيذ
التعرف على مدى نجاح مدير المدرسة فى حشد وتهيئة أفراد المجتمع المدرسى والمعنيين بالأمر للاندماج فى تنفيذ خطة التطوير .

الخطوة الثانية : تشكيل فريق إدارة تنفيذ الخطة وتحديد مهام أعضائه
1 - يتم تشكيل فريق إدارة التنفيذ من :
مدير المدرسة
أحد الوكلاء
ممثلين للمعلمين
ممثلين لمجلس الأمناء والآباء والمعلمين
ممثلين لأولياء الأمور
مقررى فرق دراسة التقييم الذاتى
مقررى فرق التخطيط ( بناء الخطة الإجرائية )
2 - مهام أعضاء هذا الفريق :
وتتمثل مهام هذا الفريق فيما يلى :
جدولة الخطة الإجرائية فى صورة مهام عمل مطلوب إنجازها يوميا ، ومن ثم أسبوعيا ، ثم شهريا ، ثم فصليا وسنويا ( إذا لزم الأمر )
إعداد برنامج التوعية بالخطة الإجرائية والاحتفال بداية العمل فى تنفيذ التطوير
توفير الإمكانيات اللازمة للتنفيذ
التأكد من أن التنفيذ يسير وفق الخطة الموضوعة
تذليل العقبات وحل المشكلات التى تعترض التنفيذ أولا بأول .
الخطوة الثالثة : وضع الخطة موضع التنفيذ
يتم وضع الخطة موضع التنفيذ الفعلى وتبدأ معها عملية تنفيذ وإدارة الاستراتيجيات المقترحة فى إطارها لتحقيق الأهداف المنشودة مع ضرورة ملاحظة ما يلى :
أن تكون بداية التنفيذ فى صورة احتفالية
ضرورة بدأ التنفيذ فى الموعد المحدد وأن يكون هناك التزام بالتوقيتات المحددة لتنفيذ كل استراتيجية وكل نشاط مخطط فى إطارها .
تحديد مواعيد دورية لاجتماعات القيادات والعاملين فى التنفيذ لمراجعة الأدوار والإطمئنان إلى أن العمل يسير وفقا للأنشطة المخططة *المتابعة المستمرة للأداء فى تنفيذ الخطة وإعلام أفراد المجتمع المدرسى بأكمله عن إحراز التقدم وإدخال التعديلات التى تلزم أولا بأول إ*دارة وقت التنفيذ بفاعلية
يجب أن تستمر متابعة الخطة حتى تكتمل الأنشطة المحددة وتصبح جزءا من ثقافة المدرسة .
الالتزام بعمليات التقويم المستمرة والمساعدة لضمان فعالية تنفيذ الخطة .
الاحتفاء بالنجاحات التى تتحقق مهما كانت صغيرة والاعتراف الدائم بالحاجة إلى مضاعفة الجهود .



المرحلة السادسة



متابعة وتقويم الأداء فى تنفيذ الخطة

لا شك فى أن متابعة الأداء فى تنفيذ الخطة عملية على جانب كبير من الأهمية لأنها تمثل وسيلة أساسية لضمان تركيز الانتباه ومن ثم الجهود بصفة مستمرة على تحقيق أهداف التطوير المنشود فى مجال العمل المدرسى المعنى .
والمتابعة من هذه الزاوية ينظر إليها على أنها بمثابة محطات لصيانة عملية التطوير حيث تتوقف فيها عملية التنفيذ مؤقتا لرصد التقدم صوب الأهداف المنشودة وتقدير حجم الإنجاز الذى تحقق فى ضوء مؤشرات النجاح المحددة ومن ثم إجراء التعديلات المناسبة حيثما يتطلب الأمر . وعلى أية حال فإن ثمة مجموعة من الخطوات الأساسية التى يجب السير فيها لضمان فعالية متابعة التنفيذ ودقتها
__________________
الدليل الإرشادي لعمليتي
التقييم الذاتي و خطة تحسين
الأداء المدرسي علي مستوي المدرسة
الأهداف العامة للدليل

يكون مستخدم هذا الدليل قادرا على أن:
· يحدد المقصود بالتقييم الذاتى .
· يشكل فريق قيادة التقييم الذاتى بالمدرسة .
· يتعرف أدوار فريق التقييم الذاتى.
· يحدد خطوات تطبيق مراحل التقييم الذاتى للمدرسة .
· يتعرف نماذج من أساليب جمع البيانات المستخدمة فى التقييم الذاتي فى ضوء معايير الجودة .
· يتعرف الخطوات الإجرائية التي تساعد على تحسين الأداء المدرسي فى ضوء معايير الجودة.
· يضع خطة لتحسين الأداء المدرسى فى ضوء أولويات فجوات الأداء .
· يصدر حكما على جودة خطة تحسين الأداء المدرسى .

__________________
- مفهوم التقييم الذاتي

التقييم الذاتي للمدرسة هو عملية التعرف على مواطن القوة ، ونقاط الضعف ، من خلال تقييم كافة جوانب الأداء في المدرسة ومعرفة مدى المشاركة المجتمعية قياساً على مؤشرات وقواعد معايير الجودة, وتكمن قوة التقييم الذاتي في أنه يمكّن كل مدرسة من التعرف على احتياجاتها والموارد المتاحة لها . ويفترض التقييم الذاتي أن المدرسة "مؤسسة تعليمية أنشأها المجتمع لخدمة أبناء المجتمع " وأن كافة المشاركين يقومون بمساهمة تهدف إلى استمرار تطوير تلك المؤسسة وتحسينها.

ويتم التقييم الذاتي في المدرسة من خلال فريق الجودة / فريق التقييم الذاتي بالمدرسة ، وذلك بمساندة ودعم من فريق الدعم الفنى على مستوى الإدارة ، وعملية التقييم الذاتي عملية مستمرة، حيث تقوم على المتابعة المستمرة من جانب المدرسين وإدارة المدرسة ومجلس الأمناء، وتستمد هذه العملية قوتها من أنها تشجع على تنمية الممارسة التأملية، وتدعم الإبداع والتعاون والعمل الجماعي ، والنهوض المهني المستمر لجميع أعضاء هيئة التدريس لما يشجع أيضا الشراكة الإيجابية بين المدرسة ، وأولياء الأمور ، والمجتمع المحلي، والتقييم الذاتي ليس غاية في ذاته، وإنما هو وسيله مصممة خصيصاً لتمكن المدرسة من تقديم تعليم وتعلم عالي الجودة لجميع الطلاب فيها.

__________________


عدل سابقا من قبل خالد الخيرى في الجمعة سبتمبر 03, 2010 10:03 am عدل 2 مرات
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:04 am

- تشكيل فريق قيادة دراسة التقييم الذاتي للمدرسة؟

يتكون الفريق من ممثلين لجميع المعنيين بالعملية التعليمية من داخل وخارج المؤسسة التعليمية ( الإدارة المدرسية ، المعلمون ، الإحصائي النفسي / الأخصائي الاجتماعي ، أولياء الأمور ، ممثلين لمؤسسات المجتمع المحلى ... )
__________________
- أدوار فريق قيادة التقييم الذاتي

• نشر ثقافة المعايير القومية بالمدرسة.

• إدارة وتنفيذ مراحل التقييم الذاتي.

• عمل تقرير عن نتائج التقييم الذاتي وتقديمها لمجالس الأمناء .

• تقديم توصيات ومقترحات لتحسين الأداء المدرسي لمجالس الأمناء .

• المشاركة في وضع خطة المدرسة وتنفيذها.

إعداد ملف الإنجاز لتوثيق التطور في الأداء المدرسي
__________________
- أدوات التقييم الذاتي

• يعرض الدليل مجموعة من أدوات جمع البيانات للتقييم الذاتي للمدرسة لمعايير الجودة، والتي روعي في إعدادها الاسترشاد بالأدوات التي قامت الهيئة القومية لضمان الجودة والاعتماد بإعدادها والتي يستخدمها فريق المراجعين الخارجيين ومنها
• الملاحظة
• المقابلة ( الفردية /الجماعية)
• فحص الوثائق
وللمدرسة الحق في استخدام أي أدوات أخري لجمع البيانات تري أنها ذا فائدة في عملية التقييم الذاتي للمدرسة.
__________________
- خطوات تطبيق التقييم الذاتي

يقوم أعضاء فريق قيادة التقييم الذاتي) فريق الجودة ) بالمدرسة بالمهام الآتية :
إطلاع هيئه التدريس والأطراف المعنية الأخرى علي فكرة التقييم الذاتي و أدواته و إجراءاته.
يعقد فريق قيادة التقييم الذاتي اجتماع للعاملين بالمدرسة و أعضاء مجالس الأمناء ، يعرض فيها مدير المدرسة الهدف من التقييم الذاتي وعلاقته بوضع الخطة المدرسية وبالتالي تحسين الأداء و الجودة، ثم يعرض أفراد الفريق الأدوات المختلفة و إجراءات تطبيق كل منها، و يطلب من العاملين دعم التطبيق.
عمل خطة إجرائية تشمل تحديد مجموعات العمل، توزيع الاختصاصات، وضع جدول زمني واختيار العينات- مجموعات التطبيق
يقوم أعضاء فريق الجودة بالتعاون مع فريق الدعم الفني علي مستوي الإدارة التعليمية بوضع خطة التنفيذ ، فيها يحدد من هو المسئول عن تطبيق كل أداة أو مجال ، و اختيار العينات من المستهدفين ، وتحديد أخر موعد للانتهاء من تطبيق الأدوات وتحليلها .
كما يفضل الاهتمام باختيار العينات للتطبيق لأنها تؤثر في نوعية النتائج النهائية ؛ للرصد والتقييم ، فإذا كانت العينة منحازة أو صغيرة ، ستكون النتائج أقل تعبيراً عن الواقع ، وربما تكون غير صحيحة
__________________
أساليب جمع البيانات للتقييم الذاتي
أساليب وأدوات جمع البيانات
من الأدوات التى يمكن أن تستخدم لجمع البيانات فى التقييم الذاتى:
أولا: مقاييس الأداء المتمثلة فى اختبارات التحصيل ومهارات التفكير الناقد وحل المشكلات
ثانياً: الوثائق المرتبطة بمعايير الجودة
ثالثاً: الملاحظة.
رابعاً: المقابلات الفردية؛ المجموعات النقاشية
خامساً : الاستبيانات.
سادساً: بطاقات التقييم للممارسات للمعايير
سابعاً : طرق التقييم التصويري
هذه أدوات استرشادية للمدرسة ويحق لها أن تستخدم أدوات أخرى تساعدها على التحقق من المعايير والمؤشرات والممارسات الجيدة بالمدرسة
__________________
أولا:الملاحظة
تهدف إلى رصد الشواهد والأدلة المتعلقة بمدى توافر الممارسات الجيدة فى المؤسسة، عبر الملاحظة المباشرة، والموضوعية، وهى قد تنصب على أشياء أو مواد ملموسة مثل مبنى المؤسسة، والفصول، والمعامل، والمكتبة، والملاعب، ... وقد تنصب على أداء المعلم أو المتعلمين أو غيرهم.
كما تلعب الملاحظة دورا أساسيا فى التقييم الذاتى لأنها تعطينا تقديرات أكثر دقة من خلال ملاحظة مواقف طبيعية لعينات أكثر اتساعا لمدى فاعلية البرامج والممارسات التربوية من خلال المعلومات الوصفية التفصيلية عما يحدث داخل المؤسسة التعليمية.
أى أنها وسيلة للتحقق من صدق المعلوماتورصد للواقع الفعلي.
أن تكون محددة الهدف كملاحظة العلاقات المتبادلة بين الأطراف العينة (المعلمين – المتعلمين – القيادة...وغيرها).
تتم فى مواقف مختارة توفر للملاحظ مقدار كبير من المعلومات عن المدرسة, وتحدد هذه المواقف فى ضوء كل من:
- طبيعة المجال الفرعي لمجالات ضمان الجودة
- الاداءات والممارسات المقترحة لقياس المجال الفرعي
- نتيجة فحص ملف المؤسسة والذي يوجه النظر إلى تحديد المواقف موضع الملاحظة.

كما أن تكرار الملاحظات أمر ضروري للحكم على ثباتها وصدقها، فلاستدلال عن كيفية أن أداء الممارسات متسق وثابت داخل المؤسسة التعليمية يتوقف على تكرار الملاحظة لنفس الممارسات (مثل طرق التدريس والأنشطة التربوية....) مع تكامل هذه الملاحظات مع طرق القياس الأخرى مثل المقابلات الفردية والجماعية مع المعنيين داخل وخارج المؤسسة التعليمية.
و نؤكد على أن الملاحظة الواحدة والتقدير الواحد والاختبار الواحد والقياس الواحد والإجابة الواحدة فى تقدير الممارسات لا يمكن أن تكون موضع ثقة .
ويفضل فى كثير من مواقف التقييم وجود أكثر من ملاحظ فقد يوجه إحداهما انتباهه إلى ايجابيات أو سلبيات قد لا يعيرها زميله انتباهه إليها.
__________________
فنيات الملاحظة:
تتطلب الملاحظة التأني فى تدوين الملاحظات حتى لا تجعل الأفراد موضع الملاحظة حذرين ويتصرفون بطريقة غير طبيعية .
يجب أن يكون عضو الفريق على وعى تام بالممارسات المستهدف ملاحظتها دون تكرار تدوين الملاحظات بشكل مستمر ويمكن ان يدون بعض الملاحظات المهمة ثم يقوم بكتابة ملاحظاته كاملة فيما بعد.
تكوين العلاقات الودية والايجابية مع أفراد المؤسسة.
أهمية الظهور بمظهرالموضوعية فى التعامل .
__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:05 am

نشأة وحدة التدريب والجودة
نشأت وحدة التدريب بإصدار القرار الوزارى رقم (90)بتاريخ 18 /4 / 2001
المــــادة الأولى :
· تنشأ بكلمدرسة ( ابتدائى – إعدادى – ثانوى عام وفنى)وحدة للتدريب يصدربتشكيلها قرار من مجلس إدارة المؤسسة التعليمية، على النحو التالى :
- أحد نظار أووكلاء المؤسسة التعليمية، أو أحد المشهود لهم بالكفاءة من المعلمين، ويكوندوره الإشرافعلى الوحدة
· العائدون منالبعثات الخارجية بالمؤسسة .
· المعلمون المشرفون بالمؤسسة طبقاً للأقدمية والكفاءة كلحسبتخصصه
المــــــادة الثانية:
تحدد اختصاصاتوحدة التدريب فيما يلى :
· تخطيط وإعداد البرامج التدريبية للعاملينبالمؤسسة .
· تنفيذالبرامجالتدريبية بالمؤسسة .
· تبادل وتنمية المهارات الفنية بين العاملين بالمؤسسة ووحدة التدريب.
· الاستفادة منخبرات المبتعثين العائدين من الخارج، ونقلها إلىزملائهم .
· المتابعةالفنية لما تم تنفيذه بوحدة التدريب بالمؤسسة.
الأهداف العامة للوحدة:
· تحديد رؤية مستقبلية
· تنمية كفايات المعلمين والعاملينبالمؤسسة.
· تمكينالعاملين من أداء أدوارهم بفاعلية وكفاءة.
جعل المؤسسة قادرة على الوصول إلى الجودةالشاملة.

مهام الوحدة
- توفير برامجتشجع على التنمية المستدامة للعاملينبالمؤسسة
- تنمية الكفايات المهنية، والثقافية، والاجتماعية، والقيم الايجابية للعاملينبالمؤسسة
- الاستفادة من الخبرات المختلفة للعاملينبالمؤسسة، وخاصة العائدين من البعثات،والحاصلين علي دورات علمية، ومهنية
- إعدادكوادر تدريبية للقيام بالأنشطةالمختلفة.
- زيادة مستوي الرضا الوظيفيللعاملينبالمؤسسة.
- تبادلالخبرات المختلفة للعاملين بالمؤسسة مع أقرانهم بالمؤسسات التعليمية الأخرى.


وقد تم تعديل اسم الوحدة من وحدة التدريب إلى وحدة التدريب والتقويم بموجب القرار رقم (48) لسنة 2002 م وأضيفت إليها الاختصاصات الآتية:

· تقويم جميع أنواع البرامج التدريبية التى تعقد بالمؤسسة.
· تقويم جميع نواحى العملية التعليميةن لتشمل تقويم المتعلمين، وتقويم البرامج التعليمية، وتقويم إدارة المؤسسة.

تم تغيير مسمى الوحدة الى "وحدة التدريب والجودة" نتيجة ظهور الاتجاهات التربوية الحديثةن والتى تتمثل فى:
1- إنشاء الهيئة القومية لضمان جودة التعليم والاعتماد بصدور القانون (62) لسنة 2006 م، باعتبارها الجهة المنوط بها اعتماد الجودة بالمؤسات التعليمية.
2- وجود كيان وهيكل لكادر المعلم بمستوياته المختلفة وفقا للقانون رقم (155) لسنة 2007م.
3- التقويم المؤسسى .
4- تأكيد مفهوم الجودة الشاملة.
5- التدريب المتمركزة على المؤسسة .
6- دعم اللامركزية فى التعليم والتدريب.
7- إجراء عملية التنمية المهنية داخل المؤسسة .

الأدوار الرئيسة للوحدة فى ضوءالإصلاحالمتمركز على المدرسة School-based Reform وجودة أداء المؤسسة التعليمية:
أ‌- الإصلاح المتمركز على المدرسة School-based Reform لتحقيق الجودة تأهيلا للاعتماد التربوي، حيث يركز مفهوم الإصلاح أن تمتلك المدرسة رؤية ورسالة وأهداف وآليات واضحة تمكنها من التطوير والتحسين المستمر لكافة العمليات المدرسية، ضمن منظومة قومية تحدد الأهداف والمعايير والسياسات والأنظمة ونظم المحاسبية من أجل تحقيق الجودة والتهيئة للاعتماد التربوي بموجب قانون هيئة الاعتماد وضمان الجودة رقم 82 لسنة 2006.
وذلك بهدف تنمية الفرص المتاحة لتحقيق التحول إلى نموذج تربوي الذي يقوم على احتياجات المتعلم ونشاطه وتعامله مع مصادر المعرفة، ويتجسد ذلك في جعل المؤسسة التعليمية قادرة ذاتياً ومهنياً على تحمل المسئولية، والتحول التدريجي نحو نقل الموازنة المالية إلى المدرسة وربطها بالأداء وبرامج التحسين، وجعلالمؤسسة قادرة على التقويم الذاتي وبناء خطط التطوير في ضوء المعايير القومية للتعليم والسياسات التعليمية المعلنة على المستوى القومي.
وفي إطار المعايير القومية للتعليم أصبح على كل مؤسسة أن تحدد رؤيتها ورسالتها وأهدافها وتعمل على تحقيقها، من خلال مسئولية جماعية تشاركيه تسهم فيها كل فئات المجتمع، حيث يعد الإصلاح من أكثر المتطلبات إلحاحا في العصر الحالي نتيجة لما تواجهه المؤسسات من تحديات وصلت إلى ضرورة أن تعمل كل مؤسسة على تميزها الأكاديمى من خلال:
· دعم السلطة المدرسية وتمكينها من امتلاك الآليات التي تمكنها من مواجهة المتغيرات المحلية والعالمية.
· بناء القدرات والمهارات الإدارية والفنية لجميع العاملين فيها من خلال مشاركتهم في تخطيط وتنظيم وتنسيق ومتابعة وتقويم العملية التربوية والتعليمية.
· تطوير عمليتى التعليم والتعلم من خلال التعلم النشط واستخدام مدخل منظومة التقويم الشاملورفع كفاءة طرق التدريس في المواد الدراسية.
· الاستفادة الفعالة والكاملة من التكنولوجيا في تطوير العملية التربوية والتعليمية.
ضمان جودة أداء المؤسسات التعليمية، بأن يكون التطوير والتحسين داخل هذه المؤسسات مواكباً للمتغيرات: المحلية، والقومية، والدولية، أصبح لزاماً علي هذه المؤسسات الاهتمام بالمتعلم، ونواتج التعلم المستهدفة، التى تعد الأساس فى عملية الاعتماد المؤسسى، وتعتبر خريطة المنهج أحد محكات الحكم الرئيسة على مؤشرات وممارسات "الفاعلية التعليمية" (المتعلم – المعلم – المنهج – المناخ)، وهى الاساس فى متابعة النمو التحصيلى للمتعلم بكل مرحلة تعليمية فى المواد الدراسية الأساسية (اللغة العربية – اللغة الأجنبية – الرياضيات – العلوم – الدراسات الاجتماعية)، بالإضافة إلى المواد التخصصية والفنية للتعليم الفنى، والأنشطة التربوية بمرحلة رياض الأطفال

مجال المتعلم
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:07 am

إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم

مكونات نواتج التعلم:
تتكون نواتج التعلم من مجالين رئيسيين، هما:
1- مجال البنية المعرفية للمواد الدراسية:
تصف البنية المعرفية للمواد الدراسية قدرات، ومهارات، ومعارف، وقيم، واتجاهات الخريج (نواتج التعلم) في المواد الدراسية المختلفة بنهاية الصف التاسع (مرحلة التعليم الأساسي) وبنهاية الصف الثاني عشر (مرحلة التعليم الثانوي) .
- اللغة العربية.
- اللغة الأجنبية.
- العلوم.
- الرياضيات.
- الدراسات الاجتماعية والتربية الوطنية والمدنية.
- والمواد الدراسية الأخرى.


2- المجالات العامة:
يتضمن هذا القسم عرضاً لمجموعة من المجالات العامة لمعايير الخريج في مرحلة التعليم قبل الجامعي، والمعايير والمؤشرات الخاصة بكل مجال، وذلك على النحو التالي:
- مهارات التفكير.
- المهارات الحياتية‘ وإدارة الحياة.
- التهيئة لسوق العمل‘ وارتياد المشروعات.
- تكنولوجيا المعلومات والاتصالات.
- المواطنة، والهوية الثقافية، والعولمة.
- التعلم طوال الحياة – يتعلم كيف يتعلم.
- القيم الروحية والأخلاقية.
- الفنون الإبداعية.
- التنور البيئي.
- التنور الصحي والرياضي.

مفهوم خريطة المنهج
خريطة المنهج هي " أداة بنائية تهدف تخطيط، وتنظيم، وإدارة عناصر المنهج التعليمي في منظومة متكاملة، ومتسقة حيث يتأثر كل عنصر فيها بالعناصر الأخرى، ويتكامل معها، بغرض تحقيق نواتج التعلم المستهدفة".

مكونات خريطة المنهج
تتكون خريطة المنهج من العناصر التالية:
1. المعايير القياسية.
2. نواتج التعلم.
3. موضوعات المنهج.
4. طرق واستراتيجيات التدريس.
5. الأنشطة التعليمية التعلمية.
6. أساليب التقويم.
7. الأدلة والشواهد على تحقق نواتج التعلم.
معايير خريطة المنهج:
1- معايير المحتوي: ضبعون
·ترجمة المحتوى لنواتج التعلم .
·التوازن بين الجوانب النظرية، والتطبيقية، والتكنولوجية .
·التكامل بين الجانبين: المعرفي والاستقصائي .
·تحقيق وحدة المعرفة، وتنوعها .
· ارتباط المحتوى بالبعدين: الشخصي والمجتمعي من حياة المتعلم .
2- معايير أنشطة التعليم والتعلم:
·اتساق الأنشطة مع أهداف المهنج ومحتواه .
·تنوع الأنشطة، وتكاملها .
·ملاءمة الأنشطة لتحقيق التعلم الفعال .
· توفر الأنشطة فرصاً للتقويم الشامل للمتعلم .
3- معايير استراتيجيات التعليم والتعلم:
· الإسهام في تحقيق أهداف المنهج .
· إتاحة بيئة مواتية، لتحقيق التعلم الفعال.
· تتنوع وتتلاءم لتحقيق أهداف المنهج.
· توظف التكنولوجيا المتقدمة.
· ملاءمتها للتقويم الشامل للمتعلم.
· تعمل على تنمية مهارات التفكير.
4- معايير التقويم:ضبعون


·صدق وموضوعية التعبير عن الأداء الأصيل (الواقعي) للمتعلِّم.
·استمرارية التقويم، لتوجيه مسار عملية التعلم.
·شمول التقويم كافة جوانب التعلم، وتنوع أساليبه، وأدواته.
·توافر آليات ميسرة لعمليات التقويم، تتسم بالشفافية، والوضوح والعلانية.
·تعدد جهات ومستويات التقويم.
·استثمار التقويم؛ لتنمية وتطوير المتعلم.


مهام وحدة التدريب والجودة لإدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم
فى ضوء معايير ضمان الجودة والاعتماد، وأهمية تحقيق نواتج التعلم المستهدفة؛ أصبحت فاعلية وحدة التدريب والجودة لتحقيق نظم الجودة داخل المؤسسة التعليمية، تتمركز حول "إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم"، والتى يمكن أن تتضمن المهام التالية:
1- تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم.
2- التهيئة والاستعداد لمشاركة جميع الأاطراف المعنية.
3- تحليل نتائج المتعلمين.
4- تحليل العوامل المؤثرة فى أداء المتعلمين (مجالات الفاعلية التعليمية – مجالات القدرة المؤسسية)
5- وضع خطط تحسين، لتحقيق نواتج التعلم المستهدفة، وخطط متابعتها.
أولاً: تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم

تتمثل الخطوةالأولى في إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم في تشكيل فريق إدارة المنظومة،ومتابعةالأداء فيها،ويتكون هذا الفريق من:
1- مدير المؤسسة (أو أحد الوكلاء) .
2- مشرفو المواد الدراسية.
3- مسؤول وحدة التدريب والجودة.
4- اخصائى الحاسب الآلى أو مدرس له خبرة فى استخدام الحاسب.



جدول (1)



تشكيل فريق قياس وتقويم نواتج التعلم




م


الفئة


الاسم


دوره فى الفريق

مدير المؤسسة (أو وكيل المؤسسة)

رئيس الفريق

مشرفوالمواد الدراسية

تتمثلمهمةهذاالفريقفيمايلي:
1- تخطيط دراسة التقييم الذاتي لنواتج التعلم المستهدفة.
2- تشكيل فرق العمل اللازمة للقيام بالدراسة.
3- تدريب فرق تحليل نتائج المتعلمين، وبناء قدراتها على جمع البيانات وتحليلها.
4- الإشراف على تجهيز أدوات جمع البيانات.
5- الإشراف على إعداد ملف "تقويم نواتج التعلم" ومرففقاته (ملحق2).
6- متابعة اعداد ملف الانجاز المهنى للمعلمين (ملحق1).
7- اتخاذ القرار المناسب بأولويات التحسين.
8- وضع نظم المتابعة مع عقد اجتماعات ولقاءات دورية؛ لمناقشة المشاركين في إدارة المنظومة حول مقترحاتهم وتصوراتهم؛ لضمان مشاركة المجتمع المدرسى في العمل.

مسئول وحده التدريب الجودة

اخصائى الحاسب الآلى

أو مدرس له خبرة فى استخدام الحاسب
__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:08 am

ثانياً: التهيئة والاستعداد لمشاركة جميع الاطراف المعنية

إن إحداث التغيير داخل المؤسسة التعليمية، يستلزم مشاركة جميع المعنيين فى التخطيط والتنفيذ لدراسة التقييم الذاتى لنواتج التعلم، ودعم خطط التحسين المستمر، ومتابعة مدى تحقيق نواتج التعليمية المستهدفة الناتجة عن تنفيذ خطط التحسين.
والأطراف المعنية تشتمل على: الأفراد، أو المجموعات المشاركة، والمهتمين بالعملية التعليمية وأداء المتعلمين بالمؤسسة التعليمية. فتحقيق النواتج المستهدفة للمتعلمين يتطلب أن تكون جميع الأطراف المعنية على دراية وفهم بالمشكلات المدرسية، ولديهم اقتناع بالمشاركة؛ لدفع عجلة التحسين إلى الأمام.
ويمكن عرض مزيد من التفصيل حول أدوار كل منهم:
المعلمون:
يعد تقييم المعلمين لأنفسهم فى الفصول الدراسية من المصادر الأساسية لتقييم أداء المؤسسة، ومدى تحقيقها لمجالات الفاعلية التعليمية، حيث إنهم على دراية كبيرة بالمشكلات التعليمية لدى المتعلمين (متعلم لا يستطيع إجراء العد التنازلى من 10 إلى 1). و يطبقون فى عملهم اليومى مدى متسعاً من أدوات وأساليب التقييم؛ لاتخاذ القرار حول جودة عملية التعلم (وفقاً لخريطة المنهج).
ويستطيع المعلمون المشاركة بأفكارهم، وتقديم الأدلة والشواهد. وتكون مشاركتهم فى مجموعات العمل الخاصة بالتدريس والتعلم فيما يتعلق بمهام بالتقييم والتخطيط والتطبيق، وذلك لأهمية إدراكهم للمشكلات التى تواجه المؤسسة.
مشرفو المواد الدراسية:
تكون لديهم الصورة العامة للتعليم والتدريس، حيث إنهم يلاحظون عدداً كبيراً من المتعلمين، وكذلك يلاحظون مدى واسعاً من المعلمين، الذين يمارسون طرق وأساليب تدريس مختلفة، كما يفترض أن يتوفر لديهم التغذية الراجعة من الموجهين، وأولياء الأمور، والمتعلمين عن تفعيل العملية التعليمية داخل وخارج الفصول الدراسية.
أولياء الأمور:
يمكن أن يشارك أولياء الأمور باستخدام الاستبيانات واستطلاعات الرأى، أو من خلال المقابلات واللقاءات الجماعية، كما يمكنهم المشاركة بشكل غير مباشر من خلال التغذية الراجعة، التى تحصل عليها المؤسسة من المقابلات الفردية والجماعية مع بداية اليوم الدراسى ونهايته، والتي تتم بشكل غير منتظم، وكذلك من خلال المكالمات الهاتفية، وخطابات أولياء الأمور، وتساعد جميع هذه الطرق المؤسسة فى معرفة وجهة نظر أولياء الأمور، ومدى رضائهم عن أداء المؤسسة التعليمية.

المتعلمون:
يعد المتعلمون هم المصدر الرئيس لمعرفة ما يحدث داخل الفصل الدراسى، ويستطيعون الحكم على جودة فاعلية التدريس، حيث إنهم المستهدفون من عمليات التعليم والتعلم داخل المؤسسة، وهم المشاركون فى فعاليات التعليم والتعلم (استراتيجيات التدريس- الأنشطة التعليمية – أساليب التقويم).
وهنا نطرح تساؤلاً آخر حول كيفية العمل على مشاركة العديد من الأطراف المعنية فى إدارة نظم تقييم ومتابعة نواتج التعلم؟ ويمكن الاستعانة بالجدول التالي في تحديد الأطراف المعنية، والإجراءات، والأنشطة المناسبة، لضمان مشاركة كل طرف.


جدول (2)



الإجراءات والأنشطة المناسبة لمشاركة كل الأطراف المعنية



مسلسل



الأطراف المعنية بعملية التقييم الذاتي



الإجراءات والأنشطة المناسبة لضمان مشاركة كل طرف






الخطوة الأولى: تحديد البيانات (مشرفو المواد- مسؤل وحدة التدريب والجودة):

ويمكن هنا تقديم مجموعة من الأسئلة المقترحة (جدول- 3) يمكن أن تساعد فى تحديد البيانات التى يمكن استخدامها فى تحليل النتائج، والتحديد الجيد لمدى تحقيق المؤسسة لنواتج التعلم المستهدفة، ومدى فاعلية المؤسسة لتحقيق هذه النواتج.












ثالثاً: تحليل نتائج المتعلمين.

يبدأ الوصف الواضح لمستوى أداء المتعلمين عن طريق التوثيق الجيد، الذى يعبر عن المستوى الواقعى لهم، وهذا يتضمن البيانات العامة لأداء المتعلمين ووصف دقيق لها، وكذلك تقويم برامج التدخل intervention الخاصة بعلاج صعوبات التعلم، ومنخفضى التحصيل؛ ورعايةالمتفوقين دراسياً فى ضوء مدى تحقيق نواتج التعلم المستهدفة، والتى تم تضمينها فى خرائط المنهج.
وهذه المهمة تساعد المؤسسة التعليمية على فهم أهمية الدور الذى تلعبه البيانات فى الاعداد والتطبيق الناجح لخطط التحسين، فالبيانات تشمل: الأرقام، والكلمات، والآراء التى تم جمعها، والتى يجب أن تعطى معنى فى ضوء رؤية المؤسسة ورسالتها، وخاصة نواتج التعلم المستهدفة، فالاستخدام المنظم للبيانات يساعد على تحديد الأولويات ويزيد من قدرة المؤسسة على تحسين أداء المتعلمين، وتحقيق المستهدف (أنظر ملحق 2- ملف المؤسسة لتقويم نواتج التعلم).
3-1 إدارة البيانات ( فريق إدارة منظومة نواتج التعلم)
تشمل تقديم البيانات بشكل دورى إلى فريق إدارة منظومة نواتج التعلم بالمؤسسة من خلال أربع مراحل، وهى:
1- فى بداية عمليات التحسين.
2- أثناء تحديد أهداف التحسين (البيانات التفصيلية للمجالات المستهدفة من التطوير).
3- أثناء تطبيق عمليات التحسين وبرامج التدخل (التقويم التكوينى والمستمر أثناء تطبيق عمليات التحسين).
4- فى نهاية خطة التحسين، لتوثيق النتائج (ملخص نتائج التحسين وبرامج التدخل).
ولإدارة البيانات بشكل جيد، يمكن تصنيفها كالتالى:
· تصنيف البيانات (أداءات المتعلمين – فاعلية المؤسسة).
· عرض أداءات المتعلمين فى كل مادة على حدة فى ضوء المستويات المستهدفة لنواتج التعلم.
· تصنيفها وفقاً لطرق التقويم المختلفة.
· تصنيفها عبر الفترات الزمنية المختلفة (الشهور – الفصل الدراسى ...).
3-2 استخراج وتنظيم البيانات:
وربما تكون أصعب مهمة فى التعامل مع البيانات المرتبطة بتحسين أداء المؤسسة، وتشمل ست خطوات:
1- تحديد البيانات (مشرفو المواد- مسؤل وحدة التدريب والجودة).
2- جمع البيانات، (دور المعلم).
3- تنظيم البيانات (دور المعلم – مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة).
4- تلخيص البيانات ( مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة).
5- عرض البيانات (مشرفو المواد).
تحليل النتائج (مشرفو المواد – مسئول وحدة التدريب والجودة
__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:09 am

الخطوة الثانية: جمع البيانات، (دور المعلم):
تعد طرق القياس والتقويم المستخدمة داخل الفصل (المتضمنة فى خريطة المنهج) من أهم مصادر البيانات، والتى تشمل:

· الاختبارات التحصيلية (تحريرية – شفوية...).
· الملاحظة (المهارات – الجوانب الوجدانية...)
· الأنشطة التعليمية (الأبحاث – المشروعات ...)
الخطوة الثالثة: تنظيم البيانات (دور المعلم – مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة)
من أهم المهارات المطلوبة للتعامل مع البيانات المرتبطة بتحسين الأداء المؤسسى، القدرة على تنظيم البيانات الكافية لمساعدة المؤسسة لعلاج الفجوة فى أداء المتعلمين.
التصنيفات المرتبطة بتنظيم البيانات:
أ‌- تحديد الفجوة بين المستهدف والمحقق من نواتج التعلم.
ب‌- دراسة مدى التقدم الذى حققه المتعلمون.
ج- مقارنة نتائج المتعلمين على المستويات المختلفة.
د- تحديد العوامل التى تسهم فى رفع أداء المتعلمين
الخطوة الرابعة: تلخيص البيانات ( مشرفو المواد – اخصائى الحاسب- مسئول وحدة التدريب والجودة)
تستلزم هذه الخطوة معرفة انواع البيانات (كمية – كيفية)، والاستراتيجيات المختلفة للتلخيص مع الاستعانة ببعض برامج الحاسوب البسيطة مثل: ميكروسوفت اكسل (Microsoft Excel).
أنواع البيانات:
البيانات الكمية:تغطي البيانات الكمية جزءًا كبيراً من أدلة وشواهد القدرة المؤسسية، والفاعلية التعليمية، حيث تشمل: نسبة الحضور، ونسب النجاح، وإحصاءات الموارد البشرية، وإحصاءات الموارد المادية، و الإحصاءات التعليمية، وعدد وأنواع الدورات التدريبية، ونسب الغياب، ونسب التسرب، ...وغيرها)، وأي مصدر آخر للمعلومات التي يمكن أن تؤخذ بعين الاعتبار.
البيانات الكيفية: هذا النوع من البيانات غالبا ما تحول إلى بيانات كمية عند تصنيفها وفق كل متغير تصنيفى وتحويلها إلى نسب مئوية، ويمكن أن تحول إلى نص مكتوب يوصف حالة أو أداء معين. والملخص الكيفى يعتبر مساعد فى تفسير السلوك البشرى (أداء المعلمين – الأخصائيين – القيادة المؤسسية ...) المرتبط بالجهود المبذولة فى خطط التحسين.
ويعتبر التكامل بين النتائج الكمية والكيفية أساساً جيداً لصنع واتخاذ القرارات الخاصة بعمليات التحسين.
الخطوة الخامسة: عرض البيانات (مشرفو المواد)
يعتبر عرض البيانات خطوة مهمة للربط بين استخراج البيانات وتحليل البيانات، والعرض الجيد للبيانات يعتمد على فهم الهدف من العرض، فالأهداف المختلفة تتطلب عرضاً مختلفاً للبيانات. ويجب أن يكون العرض واضحاً لفريق التطوير بالمؤسسة، لسهولة اتخاذ القرارات.
· تحديد الهدف من عرض البيانات
يجب أن يشمل عرض البيانات الجمع بين ثلاثة عناصر، تعتبر البداية الجيدة لتصميم طريقة عرض البيانات، وهى:
أ‌- عدد المجموعات التى تتضمنها البيانات (الصفوف – الذكور والإناث...).
ب‌- عدد مرات القياس (الفصول الدراسية – السنوات الدراسية – الشهور...).
ج‌- عدد أدوات التقويم المستخدمة فى القياس.
· تحديد العرض النهائي للبيانات
التأكد من أن طريقة عرض البيانات واضحة فى كل وقت، ولكل شخص، وتعتبر من أهم مكونات عرض البيانات، ويمكن اقتراح مجموعة من النقاط التى يجب أن يتضمنها عرض البيانات كالتالى:
· يجب أن يكون هناك عنوان، يعرض بوضوح المكونات الأساسية للنتائج (المجموعات –التوقيتات – القياس...).
· مصدر البيانات، يجب أن يكون واضحاً فى العنوان أو فى ملاحظة فى نهاية الجدول (أوالشكل البيانى).
· دقة البيانات، حيث يستطيع فريق التطوير بالمؤسسة التحقق منها.
· إعطاء عناوين للصفوف والأعمدة، فى جداول النتائج ودرجات القياس (الدرجة – النسبة المئوية – التكرارات...).
· وضع المدى الزمنى للبيانات، (الشهر – الفصل الدراسى – العام الدراسى...).
· عدم وضع اي اختصارات فى الكلمات أو الرموز، إلا إذا كانت مفهومه من جميع المتعاملين مع هذه البيانات (المدرسون – مشرفو المواد – المتعلمون – أولياء الأمور...).
· كتابة تعليق مختصر مصاحب لعرض البيانات، يساعد على فهم معنى البيانات المعروضة.
الخطوة السادسة: تحليل النتائج (مشرفى المواد – مسئول وحدة التدريب والجودة)
عند الأنتهاء من استخراج البيانات وعرضها، يبدأ فريق التطوير بالمؤسسة فى تحليل نتائج المتعلمين.

ويمكن طرح مجموعة من التساؤلات كمرشد للقيام بهذا التحليل.
· هل البيانات دقيقة؟
· هل البيانات محدثة؟
· هل البيانات كافية؟
· هل قمت بتحديد المصادر المختلفة للبيانات عن أداءات المتعلمين؟
· هل البيانات عن أداءات المتعلمين مرتبطة بنواتج التعلم المستهدفة فى كل مادة دراسية؟
· استخدام أنواع التحليلات المختلفة،
التحليل المقارن، مقارنة النتائج بين المجموعات المختلفة.
· ماذا ترى نتيجة المقارنات الناشئة بين المجموعات المختلفة (فصول – صفوف – مواد دراسية...)؟
· ماذا ترى عندما نرجع البيانات لأجمالى المتعلمين (نسبة المشاركين من الأناث فى الأنشطة المختلفة – نسبة منخفضي التحصيل فى مادة معينة...)؟
الدراسة الطولية، مقارنة النتائج عبر فترات زمنية مختلفة.
· ما هو الاختلاف فى البيانات عبر فترة زمنية محددة (اعداد المتعلمين فى التخصصات المختلفى عبر ثلاث سنوات)؟
· هل هناك تقدم أوتراجع فى نسب معينة (نسب الغياب – التسرب – الرسوب...)؟ فالتحديد الدقيق لمدى التقدم أو التراجع يساعد على تحديد أهداف التطوير.
يقوم فريق إدارة منظومة قياس وتقويم نواتج التعلم بالتخطيط لاستخدام قائمة التحقق من الفاعلية الكلية للمؤسسة (ملحق 2)بمشاركة جميع العاملين بالمؤسسة.(يمكن الاستعانة بقوائم الفحص ( ملحق 3)، كما يمكن الاستعانة بالأدوات الموجودة فى دليل الاعتماد الجزء الثانى)
1- يتم استكمال قائمة التحقق من الفاعلية الكلية للمؤسسة لتحقيق النواتج المستهدفةمن خلال استخدام مستويات التقديرالاربعة (مبتدئ، نام، كفء، متميز).
2- يتم تحديد المستوى الذى يقدم أفضل وصف لأداء المؤسسةكالتالى:

مستوى المبتدئ:
· توجد أدلة وشواهد ضعيفة عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية.
· يوجد وعى ضعيف بين العاملين بالمؤسسة حول أهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية.

مستوى النامى:
· توجد أدلة وشواهد عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية ولكنها غير متسقة.
· يوجد وعى متزايد بين العاملين بالمؤسسة حول اهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية .

مستوى الكفء:
· توجد أدلة وشواهد قوية عن الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية فى ارتباطها بنواتج التعلم المستهدفة.
· يوجد وعى عام وكبير بين العاملين بالمؤسسة حول أهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية.

مستوى التميز:
· توجد أدلة وشواهد متسقة مع الممارسات التعليمية والقدرة المؤسسية فى ارتباطها بنواتج التعلم المستهدفة.
· معظم العاملين بالمؤسسة على وعى بأهمية الممارسات التعليمية والتنظيمية ويتفهمون أهميتها فى تأثيرها على العاملين والممارسات داخل المؤسسة.

__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:09 am

4-2- 1استخراج البيانات
1- تنظيم البيانات عن المؤسسة،
· الفاعلية التعليمية (المعلم – تفعيل المنهج – المناخ...).
· القدرة المؤسسية (الموارد البشرية والمادية – القيادة والحوكمة – توكيد الجودة ...)
· تلخيص نتائج الفاعلية الكلية للمؤسسة، من خلال مجموعات المعنيين (القيادة – المعلمون-...)..
2- عرض البيانات بعد تلخيصها ووضعها فى جداول، ورسوم توضيحية، والتعليق عليها، من خلال:
· الفترة الزمنية التى تتضمنها البيانات (العام الدراسى....../.....).
· نوع البيانات (تكرارات – نسب مئوية....).
· مصدر البيانات (ملفات المتعلمين- مدرسو الفصول...).
3- مراجعة وتدقيق البيانات.
4-2-2 تحليل البيانات واستخدامها
عند الإنتهاء من استخراج البيانات وعرضها، يبدأ فريق التطوير بالمؤسسة فى تحليل الفاعلية المؤسسية لتحقيق نوتج التعلم المستهدفة.


ويمكن طرح مجموعة من التساؤلات كمرشد للقيام بهذا التحليل.
1- تحديد نواحى القوة فى الفاعلية المؤسسية، وهى الممارسات الحاصلة على تقدير (كفء – متميز).
2- تحديد نواحى الضعف فى الفاعلية المؤسسية، وهى الممارسات الحاصلة على تقدير (مبتدئ – نامي).
وضع نواحى القوة، ونواحى الضعف بشكل دقيق، سوف يحدد أولويات التحسين لنواتج التعلم المستهدفة بشكل دقيق
وضع الخطة الإجرائية للتحسين. 5-1
أ‌- نضع الهدف من التحسين، والنواتج المتوقعة من المتعلمين، والمشاركين فى التنفيذ، وطريقة التدخل، وطرق التقويم، بحيث يكون هناك نموذج لكل هدف من أهداف التحسين.
ب‌- يمكن أن تستخدم التساؤلات التالية للتأكد من اكتمال الخطط الإجرائية لأهداف التحسين (يمكن الاستعانة بقائمة التحقق من جودة الخطة المدرسية – ملحق 3 ).
· الإطار الزمنى لتنفيذ الخطة:
هل الإطار الزمنى حدد النقاط التالية:
-بداية ونهاية الخطة؟
-تحديد وقت كاف للتنفيذ؟
-تحديد وقت كاف لمعرفة تأثير تنفيذ الخطة على أداء المتعلمين؟
· الخطوات التنفيذية:
هل الخطوات التنفيذية روعى فيها الآتي:
-الأنشطة اللازمة للتنفيذ؟
-تقديم إرشادات واضحة للقائم بالتنفيذ؟
-العوامل المرتبطة بالفاعلية الكلية للمؤسسة؟
-امكانية ملاحظة ومتابعة التنفيذ لمواجهة اية سلبيات أثناء التنفيذ؟
· الجدول الزمنى
هل الجدول الزمنى يتضمن:
- بداية ونهاية كل خطوة تنفيذية؟
-تقديراً مناسباً للانتهاء من كل خطوة تنفيذية؟
· المسئوليات
هل المسئوليات فى كل خطوة تنفيذية:
-تم تحديدها لكل فرد بشكل واضح لكل خطوة تنفيذية؟
-تم تحديد الأدوار لكل خطوة تنفيذية؟
· المتابعة:
هل تم تحديد المتابعة، بحيث تشمل:
-الشواهد والأدلة للتطبيق الناجح لكل خطوة تنفيذية؟
-إمكانية ملاحظة المخرجات الخاصة بكل خطوة تنفيذية؟
-تحديد العوامل المرتبطة بأداء المتعلمين (الفاعلية التعليمية – القدرة المؤسسية)؟
· الموارد البشرية والمادية
هل تم تحديد الموارد، بحيث تشمل:
-الأدوات، والتجهيزات، والميزانية لكل خطوة تنفيذية؟
-العاملين المشاركين، وخطط التدريب والتنمية المهنية المطلوبة، لتنفيذ كل خطوة إجرائية؟
-بعد استكمال الخطة الإجرائية، شارك جميع المعنيين بالمؤسسة والمشاركين فى التنفيذ فى مناقشة الخطة.
-للتأكد من التطبيق الكامل للخطة الإجرائية، قم بجمع التغذية الراجعة من العاملين، وتحقق من التطبيق.
__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:10 am

التنمية المهنية للعاملين بالمؤسسة
مفهوم التنمية المهنية

التنمية المهنية بمفهومها الدقيق تعنى عملية تعلم مستمرة ومتراكمة، يشترك فيها المعلمون طوعا، لكى يتعلموا كيف يقومون بتوجيه تدريسهم على أفضل وجه لإحتياجات تعلم متعلميهم. والتنمية المهنية هى عملية مستمرة لكشف الذات، والتأمل، والنمو المهني، الذى يقدم أفضل نتائجه عندما يستدام لفترة فى مجتمعات الممارسة.

ومن ثم تتضمن التنمية المهنية ما يلى:
- مهام تؤديها تساعدك على تنمية مهاراتك، وعلمك، لإنجاز مسئوليات الوظيفة في درجتك الحالية، أو تنمية مهاراتك وعلمك لدرجة مستقبلية.
- فرص تعلم لتلبية احتياجات الأفراد، كما يمكن تصميمها لدعم أسلوب حل المشكلات التعاونية.
- عملية مستمرة ومستدامة، وتشمل عمليات المتابعة، وتوفير مصادر الدعم اللازمة من داخل وخارج المؤسسة، لإضافة مزيد من التعلم من خلال التعرف على أفكار جديدة، واكتساب المزيد من المعارف، واستكشاف أنماط جديدة متقدمة، لفهم المحتوى، ومصادر التعلم المختلفة لتكييف التدريس في ضوء احتياجات المتعلمين.
- عملية منظمة يشترك في تخطيطها و تنفيذها جميع العاملين في المجتمع المدرسي، وتتضمن جميع خبرات التعلم الرسمية وغير الرسمية التى تدعم النمو المهني لجميع العاملين في المؤسسة في جميع المراحل من خلال أنشطة فردية، أو جماعية.
أهمية التنمية المهنية:

تزايدت أهمية التنمية المهنية باعتبارها طريقة للتأكد من نجاح المعلمين فى ربط أهداف التدريس، الذى يقدمونه مع احتياجات متعلميهم. وتختلف التنمية المهنية فى أهدافها، وإجراءاتها عن المساعى المهنية الأخرى، مثل: الإشراف على المعلم وتقييمه، حيث يهتم التقييم بالحكم على كفاءة المعلمين، أو جودة التدريس ولا يركز بالضرورة على نموهم فى عملهم، وتركز التنمية المهنية بشكل خاص على كيفية بناء المعلمين لهويتهم المهنية فى تفاعل متزايد مع المتعلمين وانعكاسها على أدائهم فى الفصول. والغرض الأساسي للتنمية المهنية هو الرقى بجودة التدريس الذى ينتج عنه جودة فى تعلم جميع المتعلمين.

كما تتيح التنمية المهنية الفرص لفهم النظريات الداعمة للمعارف والمهارات المكتسبة.
التنمية المهنية الفعالة:

لكى تنجح التنمية المهنية يجب أن تتوافق مع الأبحاث الحديثة الخاصة بالتطور المستقبلى المهني للمعلمين ونماذج تعلم الكبار. فبينما ينتقل المعلمون بين المراحل المهنية المختلفة، تكون لهم احتياجات مختلفة، وتحتاج التنمية المهنية أن تحدد إحتياجات المعلمين الخاصة بكل مرحلة، ولكى تكون التنمية المهنية فعالة، يجب تحديد الأهداف، ومستويات التحدى الكافية، والاستفادة من الخبرات السابقة، والإستدامة طول الوقت، ودعم المؤسسات التعليمية ، وتنظيم العمل.
ويتم التمييز بين نماذج التنمية المهنية بدرجة إشتراك المعلمين أنفسهم فى تخطيط، وتنفيذ، وتقييم الأنشطة، التى يشتركون فيها. ويجب أن تكون التنمية المهنية جزءاً لا يتجزأ من حياة المعلمين اليومية مع وجود دعم إدارى قوى، وإستخدام فعال للإستراتيجيات التى تتوافق مع إحتياجاتهم المحددة.
خصائص التنمية المهنية:

· تركز على المعلمين باعتبارهم أساس تعلم المتعلمين، ولكنها تشمل جميع الأعضاء الآخرين للمجتمع المدرسى.
· تركز على تقدم الفرد، والمجموعات، والمؤسسات التعليمية.
· تحترم وترعى القدرات الذهنية والقيادية للمعلمين، والمديرين، وغيرهم ممن فى المجتمع المدرسى.
· تعكس أفضل الأبحاث والممارسات المتاحة فى التعليم، والتعلم.
· تمكن المعلمين من توسيع دائرة إطلاعهم فى محتوى المنهج، واستراتيجيات التعليم، واستخدام التكنولوجيا، وغيرها من العناصر الجوهرية لعملية التعلم.
· تقوم على التعاون بين المشاركين فى تخطيط وتنفيذ أنشطتها.
· تتطلب الكثير من الوقت والموارد.
· تقودها خطة متماسكة وطويلة المدى.
· يتم تقييمها فى النهاية على أساس تأثيرها على فاعلية أداء المعلمين وتعلم المتعلمين وهذا التقييم يقود الجهود اللاحقة للتنمية المهنية.
أهداف التنمية المهنية:

· تثرى التدريس، وتحسن مستوى التعلم لكل المتعلمين، وترتبط بشكل اساسى بمستوى تحصيل أفضل للمتعلمين.
· تدعم تطوير المعلم على المستوى الشخصي والمهني.
· تعتبر جزء اًلايتجزأ من التدريس، بل جزءاً مهماً كأهمية التدريس بالفصل.
· تعتبر عملية مستمرة، وتتسم بأسلوب مستدام طويل المدى.
· تعد جزءاً لا يتجزأ من الوظيفة، وتعتمد أساساً على البحث.
· تدعم مبادئ التعليم والتعلم الحالية.
· تحقق أهداف تحسين مستوى المؤسسة التعليمية، وتتصل بجهود الإصلاح بشكل واضح.
· تدعم التغيير المنظم.
__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:11 am

المعايير العالمية للتنمية المهنية:


1. تعزيز المعرفة في إطار المحتوي الدراسي
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، وتمكينهم من اكتساب المعارف اللازمة، والمرتبطة بالمحتوي الدراسي، وتطبيقها في كافة المناحي الدراسية
· تمكين المعلمين من مساعدة المتعلمين على تحقيق معايير المحتوى الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية .
· استعراض ومراجعة مدى توافق محتوى التنمية المهنية مع معايير المحتوي الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية ، وأيضاً مع كافة أطر المجالات الدراسية الأخرى.
2. إدراك الاحتياجات المادية، والنفسية، والاجتماعية، والأكاديمية الخاصة بكل متعلم، والتحقق من توظيف القائمين على العملية التعليمية لمهارات تدريسية ملائمة، بهدف تمكين المتعلمين من الاستفادة من قدراتهم من خلال:

· تعديل الاستراتيجيات التعليمية بناء على مدى درايتهم ومعرفتهم بكيفية تعلم ونمو المتعلم.
· تخطيط وتصميم منهجيات واستراتيجيات مختلفة، بهدف دعم التطور الشخصي، والاجتماعي، والفكري لكل متعلم.
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين علي العملية التعليمية، بهدف التعرف علي قدرات ونقاط القوة لدي المتعلمين.
· احترام وجهات نظر، وقدرات، ومواهب المتعلمين.
· تخطيط وتصميم استراتيجيات تعليمية شاملة داخل الفصول الدراسية.
· تشجيع خلق بيئة تعلم، تهدف إلي تعزيز تعلم المتعلم، ودعم التفكير الناقد لديه.
3. تمكين القائمين علي العملية التعليمية من:
· مواكبة الأبحاث التعليمية المعاصرة
· دمج أبعاد جديدة في المحتوى الدراسي وفي عملية التدريس
· تعزيز تعلم المتعلم من خلال تقديم الخبرات الملائمة
· تعزيز المهارات القيادية لديهم، وتوظفيها في مجتمع العملية التعليمية
4. تشجيع القائمين علي العملية التعليمية، لتطوير مهارات متنوعة في مجال تقييم الفصل الدراسي:
· تطويع العملية التدريسية بناء على الملاحظات، التي يتم رصدها، وتحليل أعمال المتعلمين.
· اختيار وتشكيل وتوظيف استراتيجيات تقييم لمتابعة تعلم المتعلمين.
· تطوير استرايتيجات تقوم على "معايير المحتوى الدراسي بالمناهج المدرسية الرئيسية.

5- التمكين من إدراج أساليب التعلم الجديدة في المناهج والفصول الدراسية:
· ربط عملية التعلم بعملية التدريس، وإدراج مفاهيم جديدة داخل ممارساتهم التعليمية.
· إجراء وتنفيذ تغييرات مرغوب فيها، بهدف تحقيق نتائج تعلم المتعلم.
· توفير الدعم المتواصل للمعلمين في إطار المناخ المدرسي.
6- الاعتماد على المبادىء الخاصة بتعلم الكبار والراشدين
· التأكيد على أهمية استثارة حماسة الكبار والراشدين، ومراحل التطور بالنسبة للشخص البالغ، والأهداف، والاحتياجات الشخصية للبالغين، ومستويات الخبرة لديهم.
· تشجيع المهارات الفردية والجماعية لدى القائمين على العملية التعليمية.
· تعزيز ثقة القائمين على العملية التعليمية في قدراتهم على تحقيق النجاح.
· توظيف نماذج ومداخل متنوعة، بما في ذلك علي سبيل المثال: إستراتيجيات العمل الفريقى، ورصد الملاحظات/ التقييم، والاشتراك في عملية التحسن/ التنمية، والتدريبات، والاستفسارات، إلخ.
7.إجراء تقييم دوري، بهدف تحديد الآثار المحتملة علي الممارسات التدريسية، أو على نتائج تعلم المتعلم، أو كلا الأمرين معاً.
· إجراء تحليل دقيق للفصل الدراسي، وللمؤسسة التعليمية وغيرها من البيانات بهدف توجيه الجهود المستقبلية التي يتم بذلها في إطار التنمية المهنية.
· توظيف التقييم الذاتي للقائمين على العملية التعليمية بهدف تقييم آثار التنمية المهنية.

8. إجراء تخطيط إستراتيجي على كافة مستويات النظام المدرسي.
· تحديد المعارف المتوقع أن يكتسبها المتعلمين، بالإضافة إلي القدرات المتوقع تزويدهم بها.
· دعم رؤية واضحة، بما يتفق مع أهداف المؤسسة والإدارة .
· التركيز على النظريات القائمة على الأبحاث والدراسات، والتي يتم توظيفها من قبل الإدارة المدرسية.
· التركيز على أوجه التطوير والتحسين التي يتم تحقيقها علي المستوي الفردي، وعلي مستوي المؤسسة وأيضاً علي مستوي الإدارة المدرسية.
· التأكيد عليها من قبل فريق العمل بالمؤسسة ومن قبل المجتمع باعتبارها جزء لا يتجزأ من المساعي التي تبذلها الإدارة المدرسية نحو تحقيق التميز.
· تعزيز استخدام التقييم الذاتي في تحقيق النمو المهني والفكري.
· إتاحة فرص تعليمية تعكس الخطة الإستراتيجية التي أعدتها الإدارة .
· تشجيع التجارب، وتعزيز الممارسات الجديدة، والتوظيف المبتكر لأفضل الممارسات.
· تحقيق النتائج التعليمية التي تسعى الإدارة إلى تحقيقها.
· تحليل بيانات المتعلمين (النوع الاجتماعي، والأوضاع: الاقتصادية، والاجتماعية)، وفي اتخاذ قرارات بناء علي تلك البيانات.

9-خلق ثقافة مدرسية تهدف إلي تعزيز التحسين، والتطور المتواصل، بهدف تغيير الأدوار، والعلاقات التقليدية فيما بين القائمين على العملية التعليمية:
· ضرورة توفير الدعم، وتحقيق التفاعل الجماعى، بهدف تحقيق النجاح في كافة جوانب العملية التعليمية.
· ضرورة تحقيق التعاون المتواصل والفعال بين القائمين على العملية التعليمية.
· تقدير الجهود الفردية التي تسعي إلي تحقيق التقدم الذاتي.
· تزويد القائمين علي العملية التعليمية بالحوافر وجوانب الدعم اللازمة؛ بهدف تبني خطة التحسين المتواصل.
· التأكيد على دور القيادة القوية والفعالة فى كافة مجالات المجتمع المدرسي؛ بهدف تشجيع الالتزام بخطط التعلم المستمر مدى الحياة.
· تشجيع الإبداع والابتكار.
· دعم التطور المتواصل للمهارات الجديدة في إطار مناخ جماعي.
· تقدير مساهمات القائمين علي العملية التعليمية ومساعيهم نحو تعزيز تعلم المتعلم.

10- تخصيص الالتزامات المادية والفكرية، التي يمكن في إطارها تحقيق خطط التنمية المهنية.
· النظر إلى التنمية المهنية باعتبارها عملية متواصلة، تحترم نقاط القوة والاحتياجات الشخصية للقائمين على العملية التعليمية.
· تشجيع إدارة المؤسسة على دعم خبرات التعلم والمشاركة فيها، والتي من شأنها تعزيز جودة التنمية المهنية.
· تشجيع مديري المؤسسات على دعم أنشطة التنمية المهنية والمشاركة فيها بهدف تعزيز عملية تعلم المتعلم.
· توفير الدعم اللازم من خلال تخصيص الاعتمادات المالية اللازمة، بهدف تحقيق خطط التنمية المهنية.
· تعظيم الفهم العام، وتشجيع الرأي العام على دعم التنمية المهنية، بما في ذلك تخصيص الوقت الكافي والدعم المالي اللازم لتعزيز التنمية المهنية.
· توفير التكنولوجيا اللازمة،؛ وغيرها من الموارد الحديثة والضرورية، بهدف تفعيل عمليات التنمية المهنية، وتعظيم دور عملية التعلم.

11- تخصيص الوقت الكافي على مدار ساعات العمل.
· توفير الوقت الكافي للقائمين على عملية التعلم بهدف التعاون فيما بينهم لإعداد الخطط اللازمة، وتحليل البيانات ودراسة أنشطة المتعلمين، وتطوير وتطبيق الممارسات التعليمية والمناهج الدراسية، وإجراء أنشطة التقييم، وتنفيذ الاختصاصات والواجبات المحلية.
· الاعتراف بأهمية الوفاء بالالتزامات المهنية والشخصية، التي يعرب عنها كل فرد من القائمين على العملية التعليمية.

12- التعاون بفاعلية مع أولياء الأمور ومع الشركاء من المجتمع.
· تقديم المساعدة اللازمة للقائمين على العملية التعليمية بهدف توثيق الروابط وعلاقات الشراكة مع أولياء الأمور وأسر المتعلمين.
· تحديد الموارد المجتمعية، وتوظيفها، بهدف تعزيز تعلم المتعلم.
· تعزيز المناخ الذي يمكن في إطاره أن يشعر القائمون على العملية التعليمية بالراحة والثقة، للتعاون فيما بينهم، وأيضاً للتعاون مع أولياء الأمور، وغيرهم من قادة المجتمع.
__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:12 am

المبادىء الإرشادية للتنمية المهنية:

ومن المهم أيضا أن ندرك أن وضع التنمية المهنية ضمن الأولويات هو أساس كل الجهود المبذولة لتحسين التعليم، ومن المهم أن يدرك المعلم أن التعلم عملية تمتد مدى الحياة، وإذا كان غرضها هو الوفاء بإحتياجات المتعلمين، فيجب علينا أن نعمل على تحسن وتحديث الذين نعلمهم، وكيف نعلمهم باستمرار.
والمبادىء الإرشادية التالية تساعد المعلمين والمؤسسات والمجتمعات فى وضع الخطط المستمرة للتنمية المهنية للمعلمين.
1ـ تستجيب التنمية المهنية الفعالة للرؤية، والرسالة، والأهداف المعلنة وذلك عن طريق:
أ ـ تشجيع تحصيل عالى المستوى للطالب.
ب ـ وضع المتعلم والمعلم فى مصاف واحد مع ورؤية، ورسالة المؤسسة، وأهدافها مع تفهم احتياجات الأفراد.
جـ ـ دعم حركة تراكمية نحو رؤية طويلة المدى للمستقبل.
د ـ إدراك العلاقة المتبادلة بين التعليم والتعلم.
2ـ التنمية المهنية الفعالة هى عملية مستمرة ومستدامة، و تكون مستمرة عن طريق:
أ ـ تحديد الاحتياجات فى ضوء رؤية، ورسالة المؤسسة، وأهدافها.
ب ـ التخطيط الهادف.
جـ ـ توفير فرص التعلم الموجهة للمعارف والمهارات والاتجاهات.
د ـ توفير الوقت والفرص لتطبيق ما يتم تعلمه.
هـ ـ تقديم الدعم والمتابعة.
و ـ تجميع بيانات تقويم من النتائج بأدوات تدعم الهدف الرئيسي للبرنامج.
ز ـ استخدام بيانات التقويم فى عمل تغذية مرتدة للتنمية تخدم عملية التخطيط.

3ـ التنمية المهنية الفعالة هى عملية لتعزيز المشاركة عن طريق:
أ ـ اشتراك جميع الشركاء فى العملية من البداية.
ب ـ محاولة الحصول على مدخلات المشاركين، وتقديرها، واستخدامها.
جـ ـ تأسيس لجنة توجيه مسئولة.
د ـ استخدام طريقة اتصال فعالة وواضحة.
4ـ تستخدم التنمية المهنية الفعالة الأبحاث والنظريات المؤكدة عن طريق:
أ ـ تحديد ودمج البحوث الحالية، والنظريات ذات الصلة بالمجال المستهدف.
جـ ـ الإستعانة بمعلمين على دراية جيدة بالبحث، والنظريات فى مجال عملهم.
د ـ ضمان انتماء الموارد والمستشارين إلى منظمات موثوق بها.
هـ ـ ربط الجانب التطبيقي بالنظرية والبحث بوضوح.
5ـ تتركز التنمية المهنية الفعالة حول المتعلمين، ويركز على المشاركين عن طريق:
أ ـ إدراك الأهداف الفردية .
ب ـ الارتباط باحتياجات المتعلمين.
جـ ـ تشجيع مبدأ المسئولية الشخصية، وتمكينه.
د ـ وضع الاحتياجات الجسدية والعاطفية للمتعلمين فى الاعتبار.
هـ ـ الاستجابة لمراحل المستقبل المهني.
6ـ تقود التنمية المهنية الفعالة استراتيجيات التدريس الفعالة لتنفيذها فى الفصول من خلال:
أ ـ التعامل مع أساليب التعلم المتنوعة.
ب ـ الوفاء باحتياجات جميع المتعلمين.
جـ ـ استخدام أساليب تقييم متنوعة.
د ـ التجاوب مع التغذية المرتدة من للمتعلمين.
هـ ـ وضع نماذج لتقنيات التدريس العملية والملائمة.
و ـ تعزيز استخدام الموارد البشرية والمادية، وذلك لتوسيع مجال تعلم المتعلم.
ز ـ استخدام وتشجيع تطبيق تقنيات التكنولوجيا الأكثر تقدماً، وأكثرها ملائمة.

7ـ التنمية المهنية الفعالة تتم من خلال:
أ ـ تحديد الأشخاص المناسبين، ليتم تدريبهم.
ب ـ تشجيع التفاعل والمشاركة بين المشاركين على المستويين الرسمى، وغير الرسمى.daboon
ج ـ إدراك أن التدريس الخاص، والتدريب الخاص هما عملية نمو إيجابية بعيدا عن التقييم الرسمي.

8ـ تتضمن التنمية المهنية الفعالة آليات التقويم للتغذية المرتدة عن طريق الآتى:
أ ـ توثيق العملية والمحتوى.
ب ـ تقييم شامل لمستوى تعلم المتعلم.
جـ ـ تسجيل التغيرات فى ممارسات المشارك.
د ـ استخدام تقارير تقييم البرنامج، وتعلم المتعلم لارشاد التخطيط والتحسين، الذى يتم فى المستقبل.
هـ ـ عرض نتائج التقييم على كل الشركاء والمشاركين.
و ـ مقارنة النتائج بالأهداف التى تم وضعها سابقًا.
__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:12 am

أولاً : عوامل نجاح التنمية المهنية داخل المؤسسة التعليمية:


1- مناخ المؤسسات التعليمية:
إن المؤسسات الفعالة تتسم بمجموعة من القواعد، التى تنظم العلاقات بين الزملاء، حيث إن درجة التغيير ترتبط بشدة بالحد الذى يتفاعل به المعلمون مع بعضهم البعض والذى يقدمون به المساعدة الفنية لبعضهم البعض، ويحتاج المعلمون أن يشتركوا فى ورش عمل للتدريب على المهارات، وكذلك يحتاجون أيضا لفرص التعامل فردا لفرد والتعامل فى مجموعات لتلقى المساعدة. والمناخ الاجتماعي غير المنظم مع عدم وجود أهداف واضحة يؤدى إلى فشل التنمية المهنية. ويعد إنسجام المعلمين والإداريين أمرا حيويا لنجاح جهود التحسين ولكنه أمراً يمكن تنميته أثناء سير جهود التحسين ومبدئيا يجب أن تكون علاقات العمل بين المعلمين والإداريين واضحة وداعمة. وفى نماذج التنمية المهنية التى تسبب فيها الإستراتيجية المفروضة بعض عدم الإنسجام المبدئى بين المعلمين والإداريين، يتغير المناخ عندما يتضح التأثير الإيجابى الذى ينتجه البرنامج الجديد فى المتعلمين. وعندما يتم إختيار برنامج تنمية مهنية جديد بعناية ويحصل المعلمون على تدريب ودعم جيد، يوافق أغلب الذين كانوا متشككين فى البداية على هذه الجهود ويلتزمون بها.
2- القيادة والدعم:
الدعم الفعال الذى يقدمه المديرون والإداريون يعد أمراً حيوياً لنجاح أى جهود نحو التغيير. وتشير الأبحاث إلىأن المعلمين يثبتون تحسنا أفضل فى برامج التنمية المهنية التى يدعمهم فيها المديرون ويكون التغيير واضحا وثابتا فى سياسات المعلمين، كما أن إندماج المديرين فى تنمية العاملين الخاصة بالمعلمين ينتج عنها تغييرات طويلة المدى. حيث يجب أن يتولى الإداريون فى مواقع التحسين الناجحة أدوارهم القيادية بجدية، ويقدمون الإرشادات المطلوبة لإشتراك المعلمين فى الممارسات الجديدة.
وتوظيف المعلمين الناجح للمهارات الجديدة، يحدث بشكل كبير عندما يبذل الإداريون جهودا كبيرة ومستمرة، لتنفيذها.
3- توفير الوقت اللازم للتنمية المهنية للمعلمين
على المؤسسات التى تسعى لرفع وتحسين أداء جميع المتعلمين، إتاحة وقت أطول للتنمية المهنية للمعلمين. و السؤال هو كيفية عمل ذلك دون تعطيل تعلم المتعلمين؟ تدعو بعض المنظمات التعليمية العالمية إلى تخصيص ربع وقت عمل المعلم على الأقل للدراسات المهنية، والعمل التعاونى. ولا يجب أن تكون أيام منفصلة أثناء ساعات العمل، ولكن يجب أن يصبح جزءاً لا يتجزأ من عمل المعلم اليومى، وأكثر إتصالا بتحسين تعلم المتعلمين. ويتم تنفيذ هذا المدخل المدمج بالوظيفة فى المؤسسات حتى يصبح جزءا لا يتجزا منها فى تنمية المعلمين مهنيا فى شكل مجموعات دراسة، وأبحاث عمل ، وتدريبات، وتدريبات أقران، والتخطيط المتصل للمدرس وتحليل أعمال المتعلمين.daboon
ولكى ترفع المؤسسات من تحصيل المتعلمين، يجب أن تقوم قيادات المؤسسات بحل مشكلة كيفية توفير الوقت لتنمية مهارات المعلمين ومعارفهم.
__________________

مَن تَعَلْمَ العِلْمَ وعَلْمهَ أورَثهُ الله عِلمَ مَا لا يَعلم
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
خالد الخيرى
Admin
avatar

المساهمات : 41
تاريخ التسجيل : 30/05/2010
العمر : 50
الموقع : http://belkas5.alafdal.net/

مُساهمةموضوع: رد: وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي   الأحد يوليو 25, 2010 10:14 am

أمثلة لكيفية إتاحة الوقت لتنمية المعلمين مهنياً:


مدة اليوم الدراسى:


بإضافة ساعات لليوم الدراسي، وذلك للحصول على وقت للتنمية المهنية، وذلك سواء قبل أو بعد اليوم الدراسي أو خلال اليوم، وذلك بمد فترة للغذاء. ولكن يمكن أن يكون صعبا على المعلمين إضافة المزيد ليوم عمل كامل، بالإضافة إلى مسئولياتهم الشخصية فى المنزل، وأيضا مع الأخذ فى الاعتبار احتمالية اشتراكهم فى برامج تدريب أخرى، أو يتحملون مسئوليات أخرى قبل اليوم الدراسي أو بعده.
التدريب الصيفي:
يركز نظام التدريب الصيفي على استغلال الأيام، التى لا يحضر فيها المتعلمين فى الصيف للتنمية المهنية.
التدريب بين الحصص الدراسية:


ويتم ذلك بعمل تدريب بين الحصص الدراسية (من يوم إلى خمسة أيام) وذلك للقيام بالتحسين المستمر فى المؤسسة.


الجدول المرن:


استغلال الوقت الذى يشارك فيه المتعلمون فى الأنشطة المجتمعية خارج أو داخل المؤسسة التعليمية، للسماح للمعلمين بالمشاركة فى أنشطة التنمية المهنية، وفى بعض الحالات، يتم تعيين المعلمين الاحتياطيين للمساعدة فى إدارة الفصول، وفى حالات أخرى يتم جمع أكثر من فصل ليتحمل معلم واحد مسئوليتها بينما يسمح لباقى المعلمون بالمشاركة فى التنمية المهنية ويشمل هذا المدخل إستخدام المعلم البديل، لتحقيق التفرغ للمعلم، وتعديل الجدول الأساسي، وزيادة وقت اليوم المعلمي لعدة دقائق، أربعة أيام كل أسبوع. أو إنهاء اليوم الدراسي مبكرا مرة واحدة فى اليوم الخامس، لتوفير فترة ممتدة من الزمن للتنمية المهنية.


فترات التخطيط المشتركة:


توضع الجداول فى المؤسسات بشكل يسمح لمعلمى نفس الصف أو المرحلة الدراسية بفترات زمنية مشتركة للعمل على التحسين المستمر للمؤسسة. ويمكن للإداريين أن يضعوا فى الجدول حصص للموسيقى، والفنون والتربية البدنية وعلوم المكتبات وعمل التكنولوجيا بما يسمح للمعلمين أن يجتمعوا بإنتظام.


استخدام شبكة الانترنت:


يمكن أن تقدم المنظمات والمؤسسات برامج التنمية المهنية لهيئة التدريس عبر شبكة الإنترنت. وهناك فائدة إضافية لاستخدام التكنولوجيا بهذا الشكل وهى أن فعالية التنمية المهنية تظهر عندما تتركز حول المستويات العليا للتفكير. وهذا الشكل ييسرالحصول على التنمية المهنية فى أى وقت وفى أى مكان. تغطى هذه الفرص كل فروع المعرفة، حيث يقدم التدريب على شكل وسائل متنوعة بما فى ذلك : شرائط الفيديو، والانترنت والدورات التدريبية بالتعلم عن بعد ومجموعات متنوعة يشترك فيها أكثر من وسيلة.
__________________
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
معاينة صفحة البيانات الشخصي للعضو http://belkas5.alafdal.net
 
وحدة التدريب والجودة التحضير الروتينى والتحضير التخطيطي
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
مدرسة بلقاس خامس الاعدادية :: المعلمين-
انتقل الى: